I. Általános észrevételek

1.) Amikor a hajdani jogalkotók megalkották, és hatályba léptették első Munka Törvénykönyvet, az volt a céljuk, hogy munkáltatókkal szembeni munkavállalói alárendeltségét és kiszolgáltatottságát csökkentsék.

A Jt.-ból kitűnik, hogy a jelenlegi jogalkotókat a ilyen cél nem vezérli.

2.) Feltűnően sokszor szerepel a Jt.-ben a „munkavállaló kötelessége” szófordulat, szemben a munkaadói kötelezettségekről kevés szó esik.

3.) Első olvasatra a Jt. szellemisége olyannak tűnik, mintha a munkavállalók bűnözők lennének, akiket büntetni és fegyelmezni kell.

4.) Az előterjesztő a szakszervezetekről alkotott véleményét a Jt. jól tükrözi és nem csak azért, mert javaslat végén szerepelteti azokat.

A szakszervezetekkel szembeni ellenséges magatartása – már most is jól érzékelhető a munkahelyeken – munkavállalókon csapódik le, mivel a munkaadók egyre jobban felbátorodnak. Kialakulóban van a bérrabszolgaság.

5.) Olyan munka törvénykönyv kellene, ahol a munkavállalót EMBERNEK tekintik!

Nem lenne káros, ha a jogalkotók olvasgatnák és megszívlelnék a Katolikus Egyház Szociális Tanításait!

6.) A Jt. 1. szakasza ellentétben van az összes többi §-sal. A törvény első mondata szerint: „E törvény a tisztességes foglalkoztatás szabályait állapítja meg,”majd a Jt. összes többi része a jelenlegi szintnél alacsonyabb védelmi szintre viszi le a munkavállalók jogait, foglalkoztatási feltételeit, olyan szintre, amelyek nincsenek összhangban az ILO által kidolgozott tisztessége munka követelményeivel.

7.) Általában követhetetlen a Jt-ben, hogy mely rendelkezésektől nem lehet elérni, melyek azok, amelyektől a munkaszerződés és melyek azok, amelyektől a kollektív szerződés térhet el, s ezek is milyen irányban. A Jt-nek ezeket az eltérési szabályokat egységesen és egyértelműen kellene meghatároznia, lehetőleg az általános rendelkezések között, mert a jelenlegi formájában a jogállamiság alkotmányos elvét sértően nem mindig állapítható meg egyértelműen a szabályozásból, hogy ki mire jogosult.

8.) Nem szabályozza a Jt. a munkaerő-kölcsönzést, a kiküldött munkavállalókra vonatkozó feltételeket, a sztrájkjogot és az Európai Üzemi Tanácsokat. Ezek közül az utóbbi kettőt ma is külön törvény szabályozza, a munkaerő-kölcsönzést és a kiküldött munkavállalókat azonban nem, de valószínűleg ezeket is külön törvény rendezi majd. A Jt-nek utalni kell a megfelelő részeknél ezekre a külön törvényben szabályozott, de a munkaviszonyhoz alapvetően kapcsolódó jogszabályokra, hogy a munkavállalók tudjanak róla. Hasonlóan utalni kell a törvényben az Ágazati Párbeszéd Bizottságokra vonatkozó törvényre is, hiszen azokban rájuk vonatkozó kollektív szerződés köthető, valamint a Nemzeti Gazdasági és Szociális Tanácsra is.

9.) Elfogadhatatlan az a jogalkotói álláspont, amely az EU irányelvekben szabályozott kérdésekben mindenütt lerontja a védelem szintjét az irányelvi minimumra akkor is, ha az irányelv átvételekor ez nem volt lehetséges, mert a magyar jogszabályok és gyakorlat magasabb védelmi szintet biztosított. Jogilag is aggályos, hogy néhány évvel az átvétel után meg lehet-e egyáltalán szegni ezt az európai szabályt?

10.) Elfogadhatatlan a Jt. több helyén a Ptk-ra való hivatkozás anélkül, hogy a Ptk egyes sajátos rendelkezései kapcsán megmagyarázná, hogy azokat hogyan kell a munkaviszonyban értelmezni (pl. az elévülésnél). Egyes esetekben a Ptk-ra való hivatkozásnál még a téma sem egyezik azzal a fejezettel, amelyre nézve a Jt. elrendeli a Ptk. figyelembe vételét is (pl. a jognyilatkozatoknál). Ez a szabályozási technika sok helyen megismerhetetlenné teszi a munkavállalók és a munkáltatók számára is a jogaikat, kötelezettségeiket, amely probléma alkotmányellenessé teszi az egész Mt-t, hiszen annak szabályozása nem felel meg a jogállamiság, jogbiztonság követelményének. Ez a szabályozás emellett rendkívüli mértékben megnehezíti a munkavállalók számára a jogaik megismerését, megértését, ami eleve hátrányos helyzetbe hozza őket a jogásszal eljáró munkáltatóval szemben.

11.) A Jt. önmagában nem elegendő és megfelelő jogi keret a munkáltató versenyképességének növelésére, s a munkavállaló tisztességes munkafeltételeinek biztosítására. Ehhez elengedhetetlen lenne a foglalkoztatás rugalmasságának növelésével egy időben biztosítani a munkavállalók munkaerőpiaci biztonságát is (az EU erre vonatkozó alapelveivel és politikájával összhangban). A munkaviszonyra vonatkozó szabályok csak akkor rugalmasíthatóak tovább, ha egy időben gondoskodik a döntéshozó arról is, hogy a munkahelyről kikerülő munkavállalók a munkaerőpiacon olyan megfelelő intézményrendszert találjanak, amely jogként garantálja számukra a két munkahely közötti átmeneti időre a továbbképzés, átképzés lehetőségeit és költségeinek megtérítését, ennek hiányában a méltó életfeltételek biztosításához szükséges szociális ellátást, továbbá olyan munkaközvetítési rendszert, amely valóban össze tudja hozni az álláskeresőt a megfelelő munkáltatóval. Szükség van továbbá a munkavállalók mobilitási lehetőségének növelésére is, ehhez megfelelő és megfizethető lakhatási és közlekedési infrastruktúra kiépítése is szükséges. Ezek nélkül a feltételek nélkül önmagában a munkavállalói jogok csökkentése nem fogja növelni a munkáltató versenyképességét, s a munkáltató és a munkavállaló termelékenységét sem. A Jt. esetleges bevezetése előtt szükséges elvégezni azokat a számításokat, hatásvizsgálatokat, gazdasági elemzéseket is, amelyek azt mérik, hogy ezek az intézkedések valóban elérnék-e a tervezett célt, a versenyképesség növelését.

12.) Mindenképpen szükséges azonban, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat mindkét érintett, a munkáltatók és a munkavállalók képviselőivel együtt alakítsa ki a jogalkotó, hiszen a munkaviszonyban nemcsak egyenlőtlen gazdasági és hierarchikus helyzetben lévő felek állnak egymással szemben, hanem e feleknek az érdekeik is sok ponton ellentétesek, ezért –a konfliktusok elkerülésére, s a munkavállalók megfelelő motiváltságának eléréséhez – elkerülhetetlen mindkét fél érdekének az egyeztetése. Enélkül nem lesznek valóban versenyképesek a munkáltatók pusztán a munkavállalói jogokat csorbító jogszabályok következtében.

13.) A szabályozás csak akkor lehet teljes, ha az az új Munka Törvénykönyvével egyidejűleg erősíti meg az ágazati, szakmai kollektív tárgyalások és kollektív szerződések szerepét is, s ennek hátterében a szervezkedési szabadságra vonatkozó jogokat és gyakorlatot, akár új szakszervezeti törvény elfogadásával.

14.) Összegezve megállapíthatjuk, hogy a Jt. nem biztosítja az oly sokszor emlegetett munka becsületének visszaszerzését.

II. Részletes észrevételek
ELSŐ RÉSZ. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
1. fejezet – Bevezető rendelkezések

A törvény hatálya a munkaviszonyokon kívül kiterjed az ún. munkavállalókhoz hasonló jogállású személyekre is. Ez a koncepció a jelen formájában nincs összhangban a Polgári Törvénykönyvvel, különösen a vállalkozási és a megbízási szerződés keretében végzendő munkákra vonatkozó szabályokkal, különösen a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyek meghatározása kapcsán. A Jt. szövege alapján minden olyan tartós megbízási szerződésre alkalmazni kellene az Mt-t, amelyet olyan megbízottal köt a megrendelő, akinek ez az egyetlen megbízása. Ez a tág fogalom nincs összhangban az ügyvédekre vonatkozó törvénnyel sem, különösen a kártérítésre vonatkozó előírás. A fogalom ugyanakkor nem is egyértelmű, mivel nem világos, hogy hogyan kell értelmezni az „egyéb rendszeres kereső foglalkozás” folytatását, vagy a rendszeres és tartós kifejezéseket, s az sem, hogy mikor minősül olyannak a fenti tevékenység, amely mellett nem várható el a további rendszeres kereső tevékenység folytatása. Nincs elvi alapja annak sem, hogy a díjazás mértékétől is függjön a munkavállalóhoz hasonló jogállású személy „munkajogi” védelme.

Álláspontunk szerint az Mt-nek az ún. önfoglalkoztató kategóriát kellene meghatározni, s rájuk kiterjeszteni az Mt. és a társadalombiztosítási rendelkezések bizonyos körét. Az önfoglalkoztató kategóriának a lényegi eleme azonban nem pusztán az egyetlen megrendelő, vagy megbízó számára történő munkavégzés, hanem az a gazdasági alárendeltség, amely a munkaviszonyhoz valóban hasonlatossá teszi ezt a munkavégzést.

Nem szabályozza a Jt. a törvény területi hatályát, feltehetően a jogalkotó arra gondol, hogy ezt a kérdést rendezi a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejű rendelet. Ez azonban sem a munkáltatók, sem a munkavállalók számára nem kézenfekvő, ezért magának a Munka Törvénykönyvének kell erről rendelkeznie, vagy legalább a jogszabályszám megjelölésével hivatkozni erre. A területi hatály kérdése különösen fontos az európai kihatású (határokon átnyúló) ügyekben, ezért a területi hatály kérdését mindenképpen tartalmaznia kell az új törvénynek. A munkaviszony alanyainak joguk van a rájuk vonatkozó törvényből megtudni, hogy milyen jogot kell, illetve lehet alkalmazni a munkaviszonyukra, s ez mitől, illetve kitől függ. Ez nem lehet csak a jogásszal rendelkező fél privilégiuma.

Az általános magatartási követelmények meghatározása („A munkaviszonyban úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható”) kiszámíthatatlanná, bizonytalanná, rendkívüli módon szubjektívvé teszi a munkáltatóval és a munkavállalóval szembeni követelményeket (6. §). Nem világos, hogy az „adott helyzet” kinek a helyzete, a munkáltatóé vagy a munkavállalóé, vagy egyiké is, másiké is, vagyis ugyanaz a helyzet eltérően értékelendő-e a munkáltató és a munkavállaló szempontjából. Az adott helyzet kifejezés lehetővé teszi azt is, hogy az egyes munkavállalói jogok tekintetében eltérőek legyenek a munkáltatóval szemben tanúsított elvárások attól függően, hogy pl. kis-és középvállalkozásról, vagy nagy munkáltatóról, esetleg multinacionális cégről van szó, de ezen belül is eltérő az egyes munkáltatók „adott helyzete” pl. a piaci vagy éppen a pénzügyi helyzetük alapján.

Túl tág és értelmezhetetlen a felek „jogos érdekeinek” figyelembe vétele is.

Nem világos az a tilalom sem, amely a munkavállaló számára tiltja az olyan magatartást a munkaviszonyon kívül is, amely alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére, vagy éppen a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ez utóbbiba tartozhat pl. az is, ha a munkavállaló még a munkaviszonya fennállása alatt válaszol álláshirdetésre. Különösen aggályos ez az előírás azzal a szabállyal való összevetésben, amely engedi a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának korlátozását, ha a vélemény a munkaviszonnyal összefügg (6. § (3) bekezdés). Ez a rendelkezés alkotmánysértő, de sérti a véleménynyilvánítás szabadságára vonatkozó nemzetközi szerződéseket is.

A munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme címszava alatt a Jt. valójában a személyiségi jogok korlátozását engedi meg, holott az Mt-nek valóban pótolni kellene azt a hiányosságot, amely eddig éppen e jogok szabályozatlansága miatt fennáll (9. §). Nem elég kimondani, hogy a munkavállaló személyiségi jogait tiszteletben kell tartani, ha a jogszabály nem utal arra, hogy melyek ezek a személyiségi jogok (pl. az utalás ebben a körben joggal történhetne a Ptk. személyiségi jogi szabályaira való hivatkozással, a Jt. azonban éppen itt, ahol annak valóban helye lenne, nem utal a Polgári Törvénykönyvre, így a személyiségi jogok védelme nem kap valóban garanciális szabályozást a Jt-ben.)

Alkotmányos aggályokat vet fel a Jt-nek az a megfogalmazása is, amely szerint a munkavállaló személyiségi jogai (tehát bármelyik), a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okból korlátozható, s különösen az, hogy ezt a korlátozást maga a munkáltató végezheti el, ő döntheti el, hogy őszerinte mely okok függenek össze az ő rendeltetésszerű működésével. Az alapvető személyiségi jogokat az Alkotmány, illetve az Alaptörvény is védi azzal, hogy kimondja, hogy ezek a jogok csak törvényben korlátozhatóak. A Jt. azzal, hogy e korlátozást a munkáltató diszkrecionális döntési jogkörébe utalja, súlyosan megsérti ezt az elvet. Ugyanígy kell értékelnünk azt a rendelkezést is, amely lényegében korlátlanul megengedi, hogy a munkavállaló írásban tett jognyilatkozattal lemondjon bármely személyiségi jogáról, ennek egyetlen korlátja, hogy ez nem történhet „általános jelleggel és előre”, de – ezek szerint – megtörténhet egyes konkrét helyzetekre vonatkozóan akár előre is, nem „előre” pedig bármiről bármilyen mértékben.

A Jt. lényegesen kibővíti a munkavállaló személyes adatainak harmadik személyek részére való átadásának lehetőségét, amikor azt a „munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében” a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása nélkül átadhatja adatfeldolgozó cégek számára. Ez az átadás ráadásul személyazonosításra alkalmas módon történhet. Ez a rendelkezés feltehetően azért szükséges a munkáltatóknak, hogy egyes adminisztratív tevékenységet (pl. teljesítmény-elszámolás, munkaidő vagy szabadság-nyilvántartás, stb.) „kiszervezhessen” más cégekhez. Álláspontunk szerint ez a megoldás alkotmányosan és adatvédelmi szempontból is rendkívül aggályos, a munkavállalók leglényegesebb, személyazonosításra is alkalmas adatait, beleértve akár az egészségügyi adataikat is, teszi elérhetővé lényegében korlátozás nélkül harmadik személyek számára, minden titoktartási vagy más garanciális követelmény betartása nélkül, s oly módon, hogy annak eredményéről a munkavállaló nem is tudhat.

Ez a szabály így semmiképpen sem maradhat bent a törvényben, annak bármilyen – a munkáltató esetleg valóban jogos igényét szolgáló – szabályozásához elengedhetetlen az adatvédelmi vagy az állampolgári jogok országgyűlési biztosának állásfoglalása, s a szabályozás alkotmányos, illetve az Alaptörvénynek, valamint az adatvédelmi törvénynek és európai normáknak megfelelő alapos elemzése is.

Nem fogadható el a munkavállaló ellenőrzését szolgáló „technikai eszközök” alkalmazására javasolt szabályozás sem ebben a formában. Az előzetes tájékoztatás, mint feltétel semmiképpen sem elegendő garancia ezeknek az eszközöknek az alkalmazására. Ezen eszközök csak rendeltetésszerű célok érdekében, módon és mindenképpen szűk keretek között, korlátozottan alkalmazhatóak, amely korlátokat szigorúan elő kell írnia magának a törvénynek. Az Alaptörvénnyel is ellentétes, ha az alkalmazási szabályokat maga a munkáltató írhatja elő, ahogyan azt a Jt tartalmazza (11. §). Már a „technikai eszköz” kifejezés is alkotmánysértően „nagyvonalú” meghatározás. A törvénynek konkrétan kell felsorolnia, hogy mely eszközöket, módszereket, illetve eljárásokat (pl. kamerás megfigyelés, hazugságvizsgáló eszközök, grafológia, e-mail levelezés ellenőrzése, pszichológia és egyéb személyiségvizsgáló tesztek alkalmazása, munkavállaló lehallgatása, más jellegű megfigyelése, stb.) mire, milyen korlátok, feltételek és garanciák betartása mellett, milyen konkrét célból alkalmazhat csak a munkáltató, ha egyáltalán alkalmazhat ilyeneket, s milyen jogorvoslati lehetőségek illetik meg a munkavállalókat, továbbá milyen (szigorú) szankciókkal sújtható az a munkáltató, aki ezeket az alapvető munkavállalói (emberi) jogokat, s ezeken keresztül a munkavállalók emberi méltóságát megsérti. A munkavállaló privát szférájának alapvető védelmét sérti tehát a Jt. rendelkezése, amely ezáltal lényegében korlátlan hatalmat ad a munkáltatónak akár a munkavállaló magánélete felett is. Egy ilyen szabályozás ezért elfogadhatatlan.

A Jt. az egyenlő bánásmód követelményének meghatározásánál indokolatlanul elhagyja az Mt. azon jelenlegi szabályát, amely kötelezővé teszi a diszkriminációval okozott jogsértés orvoslását. (13.§)

2. fejezet – A jognyilatkozatok

A megállapodások esetében – a szabad akarattal kötött megállapodás utólagos bizonyíthatóságának nehézsége miatt – rendelkezést kell tartalmaznia a törvénynek arról, hogy a munkavállaló jogosult legyen tanú, illetve a szakszervezet képviselőjének jelenlétében tárgyalni és megállapodni a munkáltatóval. A „tanút” természetesen titoktartási kötelezettség kell, hogy terhelje. Tanú, illetőleg képviselő hiányában kötött megállapodás esetén a munkáltatót terhelje annak bizonyítása, hogy a megállapodásra vezető megbeszélés alatt, illetve annak megkötésekor a munkavállaló nem állt kényszer, illetve fenyegetés hatása alatt.

 A Jt. lehetővé teszi a jognyilatkozatoknak ráutaló magatartással való kifejezésre juttatását is. Ez a szabályozás elfogadhatatlan, mivel rengeteg értelmezési és bizonyítási konfliktust fog előidézni, amely jelentősen megnövelheti a munkaügyi viták számát, emellett pedig alapvetően további növeli a munkaviszonyban alárendelt helyzetben lévő munkavállaló kiszolgáltatottságát, hiszen a bizonyítás lehetősége általában a munkáltató oldalán van. Különösen elfogadhatatlan az, hogy a Jt. a ráutaló magatartással tett jognyilatkozatok körét sem korlátozza, s ezáltal megengedi pl. a jogokról lemondó, vagy abból engedő nyilatkozatok megtételét is ezen a módon.

El lehet ismerni a ráutaló magatartások joghatást kiváltó szerepét egyes konkrét és a törvény által szabályozott esetekben és módon és jogszabályban pontosan meghatározott feltételek mellett (pl. a munkaszerződés módosításánál, ha az valóban végbemegy a felek egyező akaratával, vagy a munkaviszony egyoldalú munkavállalói megszüntetéseként, ha a munkavállaló bizonyos időn keresztül igazolatlanul távol van, keresésre sem reagál, vagy nem jelentkezik, stb.), de az a Jt.által meghatározott általánosságban a ráutaló magatartás semmiképpen sem alkalmazható a munkaviszonyokban.

Ellentmondásos az elállási jog (15.§ (2) bekezdés) szabályozása is. A Jt. a megállapodások és az egyoldalú nyilatkozatok esetében is lehetővé teszi az elállási jog kikötését. Az elállási jogot a Ptk. szabályozza alapvetően, s olyan intézményként, amely a felek szerződését a szerződés megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. A Ptk is tartalmazza azonban azt a kikötést, hogy a szerződés alapján teljesített szolgáltatások visszajárnak, és hogy nem gyakorolhatja a szerződésen alapuló elállási jogot az a fél, aki a már megkapott szolgáltatást nem, vagy csak tetemesen csökkentett értékben tudja visszaszolgáltatni. Ez tehát azt jelenti, hogy a visszafordíthatatlan szolgáltatások esetében az elállás nem alkalmazható. A munkaviszonyban végzett munka pedig pontosan ilyen visszafordíthatatlan szolgáltatás, hiszen a munkavégzést már nem lehet utólag „meg nem történtté tenni”, ahogyan azt az alá-fölérendeltséget sem, amelyben a munkavállaló a munkáját végezte. Ezért nem elegendő ezekben az esetekben az „elszámolás”’, amelyet egyébként a Jt. nagyvonalúan nem is részletezett. A Jt. szabályozásából az következne, hogy a munkáltató csak díjazást kellene, hogy fizessen a munkavállaló számára a végzett munkáért, az azonban már nem, hogy ennek a díjazásnak meg kell felelnie a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak, s az sem, hogy ezt az időszakot minden szempontból munkaviszonynak kell tekinteni, s arra ezért minden szempontból a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az elállásnál tehát azt is ki kellene mondani, hogy az a már teljesített szolgáltatásokra nem alkalmazható.

Az sem fogadható el, hogy a Jt. az elállási jogot lényegében feltétel nélkül engedné meg, s nemcsak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján, hanem a felek megállapodásával is. Az elállásnak a felek megállapodásában való feltétel nélküli és korlátlan megengedése a munkaviszonyban nem egyenlő félként résztvevő felek között, elfogadhatatlan.

Nem fogalmaz világosan a Jt. az egyoldalú nyilatkozatokkal kapcsolatos elállási jogról (ha egyáltalán lehetővé teszi ezt, mert ez sem egyértelmű a szövegből.) Az egyoldalú jognyilatkozatra a Jt. a megállapodásra vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazását rendeli el. Ez azt jelenti, hogy az egyoldalú nyilatkozattól csak akkor lehet elállni, ha ebben az elállásban a felek kifejezetten megállapodtak, vagy azt munkaviszonyra vonatkozó szabály teszi lehetővé. Ezt azonban magának a Jt-nek kellene egyértelműen kimondania a félreértések elkerülése érdekében.

Aggályos és jelen formájában a munkavállalókra nézve rendkívül veszélyes az egyoldalú kötelezettségvállalás szabályozása is, ennek megengedése, különösen az a rendelkezés, amely szerint a kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, illetve azonnali hatállyal fel is mondható a törvényben meghatározott esetekben. A Jt. szabályozása azért aggályos, mert nem zárja ki, hogy pl. bérjellegű vagy egyéb juttatásokat a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalás formájában vállaljon, pl. prémiumot, jutalmat, bérpótlékot, cafeteriát, valamely rendkívüli szabadság biztosítását, stb., majd ezt utóbb pl. az előre nem látható piaci változásokra hivatkozással (ami bármikor lehetséges), felmondja (a jövőre nézve). A Jt. – úgy tűnik – hogy ezzel a megoldással kívánja elkerülni a megállapodáson (azaz éppen az egyéni munkaszerződésen, vagy kollektív szerződésen) alapuló juttatások esetleges módosításával járó jogszabályi garanciák (közös megegyezés) betartását.

Jogi szempontból is aggályos az egyoldalú kötelezettségvállalás megítélése azokban az esetekben, ha az a munkaviszony lényeges tartalmi elemeire vonatkozik, hiszen azokat a másik fél „elfogadja”, s ettől kezdve azok már lényegében „megállapodásnak” minősülnek, s mint ilyenek, egyoldalúan nem vonhatóak vissza, illetve egyoldalúan nem mondhatóak fel. Ha az ilyen kötelezettségvállalások elfogadását nem megállapodásnak fogjuk fel, akkor a munkaszerződés módosításának intézménye egyáltalán nem érvényesülhet, s gyakorlatilag a felek között létrejött eredeti munkaszerződés megkötését követően a munkáltató ezekkel az „egyoldalú kötelezettségvállalásokkal” teljes mértékben egyoldalúan rendelkezhetne a munkavállalóval, a rá vonatkozó, irányadó minden munkafeltétel vonatkozásában, azaz a munkavállaló akarata a továbbiakban egyáltalán nem érvényesülhetne.

Ha a jogalkotó fenn kívánja tartani az ilyen „egyoldalú kötelezettségvállalást”, mint jogintézményt, akkor azt csak olyan módon lehet megtenni, hogy pontosan meghatározza azokat a konkrét kötelezettségeket, illetve azok körét, vagy esetleg az ellenkező oldalról közelítve meg a kérdés, kizárja a munkaviszonynak azokat a tartalmi elemeit, amelyekre nem vonatkozhat az egyoldalú kötelezettségvállalás.  

3. fejezet – A jognyilatkozat megtételének módja

 Garanciális okokból nem fogadható el általánosságban az a szabály, hogy az arra nem jogosult személy által tett munkáltatói nyilatkozat (pl. munkáltatói rendes felmondás) érvényessé válik, ha azt utóbb a jogkör gyakorlója jóváhagyja. Ez a megoldás csak akkor fogadható el, ha az ilyen jóváhagyást a nyilatkozat címzettje is elfogadja (20. §).

A munkavállaló egyes nyilatkozatait meghatalmazással megtehető hozzátartozó, mint képviselő esetében (21. §) kifejezetten elfogadhatatlan az a rendelkezés, amely a munkavállaló hozzátartozóját, annak kifejezett meghatalmazása nélkül is, képviselői jogokkal ruházza fel egyes munkavállalói nyilatkozatok esetében akkor, ha a munkavállaló a nyilatkozat megtételében akadályozva van. Ezt a lehetőséget nem teheti elfogadhatóvá az a rendelkezés, amely ezt a megoldást ahhoz a feltételhez köti, hogy a munkavállalónak igazolnia kell az akadályoztatás tényét. A jogszabály az igazoláshoz semmilyen garanciát nem ír elő, s nem szabályozza azt sem, hogy mi a következménye annak, ha az igazolás nem a munkavállalótól származott.

Indokolatlan annak kizárása is, hogy a munkavállaló hivatkozhasson a képviselő képviseleti jogának túllépésére (ez is egyike azoknak az elfogult hivatkozásoknak, amelyek a Ptk-t csak akkor hívják segítségül háttérjogszabályként, ha az a munkáltatónak kedvező). A képviseleti jog túllépésére való hivatkozást legalább abban az esetben meg kell engedi, ha a képviselő meghatalmazása korlátozott volt, s azt a munkáltató tudta vagy felismerhette. A meghatalmazás nélküli képviseletet pedig csak a munkavállaló javára szolgáló nyilatkozatok esetében lehetne megtenni.

Nem szabályozza a Jt. a meghatalmazott részére történő nyilatkozattétel lehetőségét.

A Jt. a munkáltatónak a munkavállalót a jogorvoslat jogára való kioktatási kötelezettségénél jogsértően (vagy talán csak tévedésből) csökkenti le a bírósághoz fordulás lehetőségét hat hónapra azokban az esetekben is, amikor az igény az elévülési időn belül érvényesíthető, s a munkáltató nem oktatta ki a munkavállalót az igényérvényesítés módjára. Ezt mindenképpen módosítani kell (22.§ (4) bekezdés).

Az írásbeli nyilatkozat postai úton történő kézbesítésének szabályozásánál a Jt. lecsökkenti az eredménytelen kézbesítés esetén azt az időt, amelynek eltelte után a küldemény kézbesítettnek tekintendő a jelenlegi 10 napról 5 napra (kézbesítési vélelem) (24.§ (2) bekezdés).

A jelen formájában teljesen hibás, hiányos és ezért ki kell hagyni a jogszabályból, vagy jelentősen át kell alakítani az elektronikus úton történő kézbesítésre vonatkozó rendelkezést (24. § (1) bekezdés). A Jt. kézbesítettnek tekinti az elektronikus dokumentumot, ha az a címzett részére „hozzáférhetővé válik”. Ezt követően a szabályból nem világos, hogy a Jt. összesen ennyi szabályt tartalmaz az elektronikus dokumentumok kézbesítésére, vagy lényegében a postai kézbesítés szabályait tekinti-e a továbbiakban ezekre is alkalmazandónak. Ezt is tisztáznia kell a jogalkotónak, bár egyik megoldás sem megfelelő. Az elektronikus kézbesítés szabályozása nem merülhet ki abban az egyetlen mondatban, hogy elegendő ezen dokumentumoknak a hozzáférhetővé válása azok kézbesítettségéhez, de a postai kézbesítés szabályai sem alkalmazhatóak ezekben az esetekben.

Az elektronikus dokumentumok kézbesítésére (átadására) önálló, sajátos, garanciális szabályokat kell kidolgozni. Nem határozza meg a Jt. pl. azt, hogy mit ért elektronikus dokumentum alatt, csak az e-maileket, vagy pl. az sms-t is, vagy más, újabb korszerű elektronikus közlési módokat is. Ezt mindenképpen szabályozni kell. Az e-mailek esetében elő kell írni pl. azt, hogy azok csak írásvédett módon küldhetőek el a címzettnek, hogy a dokumentumba annak elküldése után senki más ne írhasson bele, vagy ne eszközölhessen azon javításokat. A címzett hozzáférésére való utalás sem elegendő a kézbesítettség és annak időpontja megnyugtató, garanciális meghatározására. Ezeket a körülményeket célszerű a felek megállapodásában előre rendezni. Azt is tartalmaznia kell a szabálynak, hogy az elektronikus eszközt a munkáltató köteles a munkavállaló részére rendelkezésre bocsátani, s azt is, hogy erre a kézbesítési módra, s annak valamennyi részletére a munkáltató legyen köteles kioktatni a munkavállalót, sőt arra nézve adjon írásban is tájékoztatást a részére. A jogszabálynak pontosan szabályozni kell azt is, hogy az elektronikus dokumentum megérkezéséről a feladó hogyan értesülhet. Mindenképpen szükség van tehát a megérkezés és a dokumentum „megnyitásának” visszaigazolására is, ahhoz, hogy az ilyen dokumentum „átadottnak” legyen tekinthető. Azt is szabályozni kell, hogy az ilyen dokumentum megnyitása kizárólag a címzett részére legyen elérhető, az tehát sem véletlenül, sem szándékosan ne legyen „manipulálható”.

A Jt-nek tehát részletesen kell szabályoznia az elektronikus dokumentumok esetében azt, hogy mikor tekinthető azok közlése „szabályszerűnek”, szabályok hiányában ugyanis ez nem lehetséges, s a szabályok hiányát nem pótolja annak puszta előírása, hogy „Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.” (24. § (4) bekezdés), ha nem tudjuk, hogy mi a szabályos közlési mód.

A szabályozásnak arra is tekintettel kell lennie, hogy a munkáltatónak és munkavállalónak is egyformán legyen lehetősége az elektronikus úton történő jognyilatkozat tételre, kölcsönös, egyforma lehetőségek hiányában nem szabad ezt a közlési módot bevezetni.

Nem rendezi a Jt. az elektronikus dokumentumok hitelességének szabályait sem, pl. az elektronikus aláírás kérdését.

A határidők számításánál hibás a hetekben történő határidő számítására vonatkozó szabály (25. § (4) bekezdés), amely szerint a hetekben megállapított határidő is azon a napon jár le, amely elnevezésénél vagy számánál fogva a kezdőnapnak megfelel. Ha pl. 6 hetes határidőt kötöttek ki a felek, akkor egyáltalán nem biztos, hogy a megállapodás megkötésének napja elnevezésénél fogva (hétfő, kedd, stb.) meg fog felelni annak a lejárati napnak, amely számánál fogva azonos a kezdő nappal. A javaslatot ezért módosítani kell, s vissza kell állítani a hatályos Mt. szövegét (12. § (3) és (4) bekezdés), amely helyesen külön szabályozza a hetekben mért határidőt, s ettől eltérően a hónapokban és években meghatározott határidőket.

4. fejezet – Az érvénytelenség

Nem fogadható el a Jt-nek az a megoldása, amely szerint az egyoldalú jognyilatkozat nemcsak megtámadás alapján lehet érvénytelen, hanem akkor is, ha jogszabályba ütközik (semmis) (29. § (2) bekezdés és 15.§ (3) bekezdés). A hatályos Mt. csak a megtámadhatóság körében lehetővé teszi az egyoldalú jognyilatkozatok érvénytelenségének megállapítását, a semmisséget azonban csak megállapodásokra korlátozza. Az egyoldalú jognyilatkozatok jogszabályba ütközése általában nem érvénytelenséget eredményez, hanem más jogkövetkezményt von maga után (pl. a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatok esetében) és ez nem véletlen. A Ptk. is csak megállapodásokra nézve szabályozza az érvénytelenséget és annak jogkövetkezményeit. A Jt-nek tisztáznia kell ezt a kérdést az értelmezési viták elkerülése érdekében, s a semmisség esetében meg kell határoznia, hogy milyen egyoldalú jogsértő nyilatkozatok válthatják ki az érvénytelenség jogkövetkezményét, de végig kell gondolni azt is, hogy ezekben az esetekben – ha lehetnek egyáltalán ilyenek – megfelelőek-e a jelenlegi jogkövetkezmények. Ezt előbb elméletileg tisztázni kell.

A Jt. a munkáltató oldalán felmerült érvénytelenség esetén a jelenlegi szabályozáshoz képest csökkentette a munkáltatóra „kirótt” szankciót, hiszen a jelenlegi átlagkereset helyett csak távolléti díj megfizetését rendeli el (29. § (4) bekezdés).

A jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozatokra vonatkozó rendelkezés (30. §) kedvező a munkavállalókra, de egyúttal zavaró is, hiszen ha egy nyilatkozatnak nincsen jogkövetkezménye, akkor azt a jognak nem is kell szabályoznia. Fontosabb lenne ezért a „nem jogügyleti vagy jognyilatkozati szándékkal tett nyilatkozatokról” rendelkezni, de ezeknél éppen azt kellene a szabályozásnak tartalmaznia, hogy ezek nem, illetve mikor és miért nem válthatnak ki joghatást, s hogyan igazolható, hogy valóban nem jogügyleti szándékkal tették meg azokat.

Nem fogadható el a Jt-nek az az általános rendelkezése, hogy a „jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv Negyedik Rész I. cím XVII-XXII. Fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.” A Ptk-nak ezek a fejezetei szabályozzák pl. az előszerződés, a vagylagos szolgáltatás, a harmadik személy javára szóló szerződés intézményét, vagy a szerződés megkötésére és tartalmára vonatkozó általános szabályokat is, amelyeket a Jt. Első Része nem tartalmaz. Ennek alapján nem világos ez a hivatkozás a Ptk-ra, mit kell ebből figyelembe venni és mit nem , s mit jelent a „megfelelő alkalmazás”. A jogalkotónak, ha valóban azt gondolja, hogy a Ptk. alkalmazható a munkaviszonyokban is háttérjogszabályként, akkor egészen pontosan meg kell határoznia, hogy konkrétan mely paragrafusok azok, amelyek az egyes Részek, illetve fejezetek esetében a munkaviszonyokra is vonatkoznak. Enélkül alkotmánysértő jogbizonytalanságot fog a szabályozás egésze okozni, vagyis maga az egész új Mt. alkotmány-, illetve alaptörvénysértő lesz önmagában a pontatlan hivatkozás miatt. A Ptk-ra való nagyvonalú és pontatlan visszautalás ugyanis azzal jár, hogy abból nem ismerhető meg a munkavállalókra és munkáltatókra alkalmazandó jog pontos tartalma.

MÁSODIK RÉSZ – A MUNKAVISZONY
1. fejezet – A munkaviszony alanyai

Elfogadhatatlan, hogy a Jt. nem kívánja meg a 15 és 16 éves kor közötti munkavállalók esetében a törvényes képviselő hozzájárulását a munkaviszony létesítéséhez. Ezt a szabályt mindenképpen vissza kell állítani a hatályos törvény szerint. (34. § (2) bekezdés)

2. fejezet- A munkáltató személyében bekövetkező változás

A Jt. csak azt írja elő, hogy az átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállnak az átadóról az átvevő munkáltatóra. Az azonban nem hangsúlyozódik ki szövegből, hogy „változatlanul”, tehát, hogy ezek a jogok és kötelezettségek a jogutódlás miatt nem módosíthatóak (36. §). Ha a jogalkotó nem használja a „változatlan” kifejezést, akkor pedig a munkaviszony szó helyett kell a munkaszerződés szót használni az egyértelműség kedvéért, hiszen az e kérdésre vonatkozó EU irányelv 3. cikk első bekezdéséből ez következik.

A Jt. 38. § (1) bekezdése azt sugallja, mintha az új munkáltató automatikusan megváltoztathatná azokat a munkafeltételeket, amelyekre nézve az általános tájékoztatási kötelezettsége fennáll. Ez nyilvánvalóan csak akkor lehetséges, ha azokra nézve a felek között nincs munkaszerződéses megállapodás. Ezért a szövegezésből ennek kell egyértelműen kiderülnie.

Hasonlóképpen „trükkös” és megtévesztő a 38. § (2) bekezdésének megfogalmazása is, amely az üzemi tanács szerepét félreérthetően szabályozza, hiszen a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége esetében a jelen szöveg alapján megkérdőjelezhető, hogy az üzemi tanácsnak van-e egyáltalán a tájékoztatáshoz joga. A tervezetből továbbá teljes egészében hiányzik a konzultációs jogra való hivatkozás és annak szabályozása az EU irányelvének 7. cikkével összhangban. Hasonlóan nem tartalmaz rendelkezést a Jt. az ellenőrző vállalkozás szerepére a jogutódlás kapcsán. Ezeket a hiányosságokat a Jt-nek pótolnia kell. Nem tartalmaz szabályozást a Jt. arra nézve sem, hogy – üzemi tanács hiányában – hogyan kell az érintett munkavállalók képviselőit kiválasztani. Ennek pótlása is szükséges.

A hatályos Mt. a tájékoztatás és konzultáció jogát munkáltatói jogutódlás esetében elsődlegesen a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek számára biztosítja. Nem indokolja meg a Jt., hogy miért adta át ezt a jogot az üzemi tanácsoknak. Emellett jogsértő is a Jt. rendelkezése, amely üzemi tanács hiányában automatikusan az érintett munkavállalók képviselőire ruházza ezeket a jogokat, függetlenül attól, hogy működik-e szakszervezet az adott munkáltatónál. Az EU irányelv 2. cikk c) pontja a munkavállalók képviselői alatt a tagállam jogában, illetve gyakorlatában ilyennek minősülő képviselőket tekinti. A magyar jogban és gyakorlatban pedig a munkavállalók képviselői elsődlegesen a szakszervezetek, bizonyos körben (a részvételi jogok körében) pedig az üzemi tanácsok. Ezért e jog is elsősorban a szakszervezeteket illetné meg, ennek hiányában az üzemi tanácsot, s csak e kettő hiányában az érintett munkavállalók képviselőit. Az a rendelkezés ezért, amely üzemi tanácsok hiányában „helyből” kihagyja a szakszervezeteket a munkáltatói jogutódláshoz kötődő tájékoztatásból és konzultációból, ellentétes az EU irányelv céljával és rendelkezéseivel. A jogszerű megoldás a munkavállalók képviselői esetében csak a jelenleg hatályos Mt. szerinti szabályozás lehet.

Álláspontunk szerint nincs összhangban az EU irányelvvel a tájékoztatásra előírt időtartam mértékének meghatározása sem. Az irányelv megfelelő időről rendelkezik. A „legkésőbb 15 nap” meghatározás a gyakorlatban – kiindulva az eddigi tapasztalatokból – lényegében minden ilyen esetben automatikusan 15 napot jelent, függetlenül az érintett munkavállalók számától, az átszállás esetleges széleskörű kihatásától a munkavállalók helyzetére, s attól is, hogy szükséges-e a jogutódlás következményeiről konzultációt tartani. Mindezeket a körülményeket nem veszi figyelembe a „legkésőbb 15 napban” megállapított határidő. A szabályozást ezért ebben a körben összhangba kell hozni az irányelvvel.

A Jt. nem szabályozza a hatályos Mt-ben szereplő kezesi felelősséget, tehát csökkenti az érintett munkavállalók védelmi szintjét.

A 40.§ sincs teljesen összhangban az irányelv 4. cikk 2. bekezdésével. Az irányelv erre az esetre azt írja elő, hogy a munkáltató felelősségét kell megállapítani, ha a munkavállaló jogutódlás esetén azért kénytelen megszüntetni a munkaviszonyát, mert a rá irányadó új munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása miatt a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna. Egy ilyen helyzetben nem lehet elegendő pusztán olyan mértékű juttatás nyújtása a munkavállaló számára, amennyi juttatás a munkáltató rendes felmondása esetén megilletné. A törvénynek ennél magasabb mértékű kompenzációt kellene nyújtania (pl. a munkavállaló munkaviszonyának hosszától függően növekvő több havi átlagkeresetnek megfelelő összeget).

Érthetetlen, hogy miért nem engedi a Jt. e jogutódlási szabályoktól való eltérést a munkavállaló(k) javára sem. Semmi nem indokolja, hogy pl. kollektív szerződés ne rendelkezhessen a konzultációs eljárásról, vagy hogy ne állapíthasson meg hosszabb tájékoztatási határidőt a 15 napnál, vagy több olyan körülményt is, amiről tájékoztatni kellene a munkavállalók képviselőit, s akár egyéni megállapodásban is lehetne a 40. § esetén magasabb mértékű kompenzációról rendelkezni.

3. fejezet – A munkaviszony létesítése

A Jt. nem tartalmazza a hatályos Mt. 75/A.§-t, amely annak eldöntéséhez adja meg a jogi alapokat, hogy minek alapján lehet egy munkavégzésre irányuló megállapodást munkaviszonyt létrehozó munkaszerződésnek tekinteni, illetve hogyan lehet megállapítani egy megállapodásról, hogy az színlelt szerződés. Ez a szabály a munkavállalók védelmében továbbra is elengedhetetlen, azt az új törvénynek is tartalmaznia kell.

A 43. § megengedi, hogy a munkaszerződés – eltérő rendelkezés hiányában – a Második Részben foglaltaktól a munkavállaló javára eltérjen. Nem világos azonban a rendelkezés folytatása, amely szerint az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Ez vajon azt is jelenti, hogy egyes kérdésekben el lehet térni a munkavállaló hátrányára is, mert a munkavállaló javára eltérő rendelkezés esetleg arányaiban annyival jobb az alaprendelkezésnél, hogy a kettőt összevetve, összességében a munkavállaló javára tér el a munkaszerződés a jogszabálytól, vagy a kollektív szerződéstől.

Egy ilyen értelmezés semmiképpen sem lenne elfogadható, hiszen a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy arányosításokat végezzen a munkaszerződés megkötésekor. Ezért a Jt.-nek ezt a rendelkezését vagy el kell hagyni, vagy pontosabban kell megfogalmazni.

A törvénynek rendelkeznie kellene arról is, hogy a munkaszerződés egy példányát a munkáltató legyen köteles átadni a munkavállalónak. Arról is rendelkeznie kell a törvénynek, hogy munkaszerződést nem lehet elektronikus dokumentum formájában megkötni (44. §).

A próbaidő meghosszabbításánál (45. § (5) bekezdés) – garanciális okokból – elő kell írni azt is, hogy erre az eredeti határidő lejárta előtt kerülhet csak sor, s természetesen erre az esetre is vonatkoznia kell a kényszermentes megállapodásra vonatkozó szabályoknak. Elő kellene írnia a törvénynek, hogy csoportos létszámleépítés előtt a próbaidő nem hosszabbítható meg, vagy ha erre sor kerülhet, akkor az ilyen módon meghosszabbított próbaidő alatti munkaviszony megszüntetés a munkáltató részéről beleszámít a csoportos létszámleépítéssel érintett munkavállalók létszámába.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége körébe tartozó kérdések közé (46. §) fel kell venni a munkaszerződést kötő felek személyes adatait is (EU irányelv 2. cikk 2. bekezdés a) pont). A Jt. ebből a körből kihagyja a hatályos Mt. 76. § (7) bekezdés h) pontját, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetekről és az üzemi tanács létéről történő tájékoztatást.

Nem tartalmaz rendelkezést a törvény a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége körébe eső adatok változása esetén is fennálló tájékoztatási kötelezettségéről. Ezt a hiányosságot is pótolni kell.

Nem tartalmazza a Jt. a hatályos Mt. 76/C.§ (4) és (5) bekezdésében szabályozott esetet, amely azt szabályozza, hogy a munkáltató telephelyének megváltozása milyen hatással lesz a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkahelyére. Ezt a problémát nem lehet levezetni a Jt. rendelkezéseiből, ezért annak szabályozása szükséges.

4. fejezet – A munkaszerződés teljesítése

A munkáltató kötelezettségeit meghatározó szakasz (51. §) nem tartalmazza a jelenleg hatályos Mt-ből a munkáltatónak az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítására vonatkozó kötelezettségét, a munka megszervezésére és irányítására vonatkozó kötelezettségét, a munkavégzéshez szükséges ismeretek biztosításának kötelezettségét, a bérfizetési kötelezettségét. Nem indokolható ez azzal, hogy pl. a munkavédelemre vonatkozó kötelezettségeket külön törvény szabályozza, vagy hogy a többi kötelezettségről a Jt. más helyeken rendelkezik. Az utasításadást, illetve a munka irányítását nem a munkáltató kötelezettségeként fogalmazza meg a Jt, hanem a munkavállaló kötelezettségeként annak teljesítését (42. § (1) bekezdés). A 6. § (4) bekezdése sem értékelhető a munkavégzéshez szükséges irányítás kötelezettségeként. Nem fogadható el a Jt. indokolásában található az a magyarázat sem, hogy a munkáltató (egyébként nem szabályozott) irányítási kötelezettségéből levezethető lenne a munkáltató kötelezettsége a munkavállaló képzésére. Ezek a munkáltatói kötelezettségek egyáltalán nem „részkötelezettségek”, ahogyan azt az indokolás tartalmazza, hanem a munkáltató alapvető főkötelezettségei, ezért azokat nem kitalálni kell a törvény szövegéből, hanem egyértelműen szabályozni. Ha amúgy is beleértendők ezek a kötelezettségek a munkáltató általános kötelezettségeibe, akkor különösen érthetetlen, hogy a törvény miért nem fogalmazza meg azokat világosan, s miért kell azokról találgatásokba bocsátkoznia majd a jogalkalmazóknak.

Aggályos a Jt-nek az a rendelkezése, amely a munkavállaló kötelezettségei között előírja azt, hogy munkáját köteles a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások mellett a „szokások” szerint is végezni. Ez a meghatározás a jelenlegi tág, parttalan és általános formájában túlságosan, indokolatlanul és aránytalanul kitágítja a munkavállaló kötelezettségét, lényegében áttéve rá a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzésének kötelezettségét, miközben a munkáltató oldalán nem jelenik meg a törvény szövegében egyértelműen a munkavégzéshez szükséges ismeretekre való kioktatás kötelezettsége. Ebben az összefüggésben ezért elfogadhatatlan a „szokások esetleges nem ismeretéből eredő kockázatnak teljes egészében a munkavállalóra való hárítása (52. § c) pont).

Hasonlóképpen elfogadhatatlan, mert definiálhatatlan az 52. § d) pontjában meghatározott azon munkavállalói kötelezettség, amely szerint a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. A törvénynek ez a megfogalmazása egyúttal nyelvtani szempontból is érthetetlen, kinek kell bizalommal lennie ki iránt?

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a jelenlegi szabályozáshoz képest kedvezőbb, hogy a Jt. lecsökkenti összesen évi 44 munkanapra ennek a lehetőségét, bár megengedi az órákra való elosztását is. Nem fogadható azonban el azonban az, hogy a törvény ne határozza meg a feltételeit pl. a más munkáltatónál való foglalkoztatásnak, a más munkakör ellátásának, s azt, hogy ezekben az esetekben hogyan alakul a munkavállaló munkabére. Nem fogadható el az – a Jt. indokolásában szereplő – magyarázat, hogy a munkáltató a képviseletre vonatkozó szabályok alapján átadhatja a munkáltatói jogok egy részét a foglalkoztató munkáltatónak. Ez a megoldás teljesen a két munkáltatóra bízza a munkavállaló foglalkoztatása szabályának meghatározását a foglalkoztató munkáltatónál, tehát kizárólag a munkáltatói érdekeket veszi figyelembe. Ez a megoldás súlyosan sérelmes a munkavállalóra, aki nemcsak a munkaszerződésében megállapodott feltételektől eltérő körülmények között dolgozik a munkáltató érdekében, de semmilyen beleszólása nem lehet a foglalkoztatása alapvető feltételeibe, s még a jogszabály sem védi ebben a kiszolgáltatott helyzetben. A más munkáltatónál történő ideiglenes foglalkoztatás szabályozásából a Jt. elhagyja azt a feltételt is, hogy a munkavállaló átengedéséért nem kérhető ellenszolgáltatás, tehát, hogy azt nem lehet a munkaerő-kölcsönzés szabályainak a kijátszására alkalmazni. Ezt a szabályt ezért vissza kell tenni a törvénybe. Arról is rendelkezni kell, hogy az átengedett munkavállalóra alkalmazni kell a foglalkoztató munkáltatónál hatályos kollektív szerződésben szabályozott munkabért, ha az kedvezőbb lenne rá. Nem lehet elhagyni ebből a rendelkezésből a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás indokoltságát, mint feltételt sem, azaz azt, hogy arra csak valamely jogos érdekből, indokból kerülhet sor, s azt, hogy a munkavállaló, ha az számára aránytalan sérelemmel járna, jogszerűen megtagadhassa ennek az utasításnak a teljesítését. Ezeknek a feltételeknek a hiánya sérti a munkavállalók emberi méltóságát, az egyenlő bánásmód követelményét, s a munkaszerződés, mint a foglalkoztatás kereteit meghatározó megállapodás garanciális jellegét is. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kivételes jellege nem merül ki annak ideiglenes voltában, ahogyan azt a Jt. tartalmazza, ahhoz az is szükséges, hogy azt  csak nagyon szűk körben, indokolt esetben és  bizonyos alapvető munkavállalói garanciák betartása mellett lehessen így  alkalmazni (53.§). A rugalmas foglalkoztatás sem lehet ok a munkavállalók alapvető személyiségi jogai, az emberi méltóság megsértésére.

Hiányzik a Jt-ből a kiküldött munkavállalókra vonatkozó EU irányelv alapján szükséges szabályozás is.

A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés esetei között továbbra is meg kell említeni az állampolgári kötelezettség teljesítését, s ugyanígy be kell venni a Jt-be pl. az üzemi tanácsi választáson való részvétel jogát is.

A Jt. megengedi, hogy hátrányos jogkövetkezményt (azaz fegyelmi büntetést) ne csak a kollektív szerződés, hanem a munkaszerződés is megállapíthasson, ha a felek nem állnak kollektív szerződés hatálya alatt (56.§). A Jt. nem írja elő ugyanakkor sem a kollektív szerződés, sem pedig a munkaszerződés számára kötelezően annak az eljárásnak a szabályozását, amely garanciát jelenthetne a hátrányos jogkövetkezmény rendeltetésszerű és tisztességes eljárásban történő alkalmazására. Enélkül elfogadhatatlan az intézmény alkalmazása még kollektív szerződésben is. A munkaszerződésben történő szabályozás pedig, amellett, hogy gyengíti a szakszervezetek szerepét, helyzetét, azért sem fogadható el, mert a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy meg tudja ítélni, hogy a számára a munkáltató által javasolt, esetleg a foglalkoztatás feltételeként szabott, hátrányos jogkövetkezmények mennyire jogszerűek. Ez a rendelkezés önmagában olyan kényszerhelyzetet teremt a munkavállalók számára, ami a munkaerő-piacon amúgy is meglévő egyenlőtlen pozícióját még tovább rontja. Ez a rendelkezés továbbá olyan egyoldalú büntető hatalmat ad a munkáltató kezébe e büntető hatalom alkalmazásának garanciái nélkül, amely jogállamhoz méltatlan, s az emberi méltóságot súlyosan sértő, a munkavállaló kiszolgáltatottságával visszaélő helyzetet teremt. Az 56. §-t ebben a formájában teljesen el kell hagyni. Ha a jogalkotó hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását lehetővé kívánja tenni, akkor azt vagy a hatályos Mt. 109. §-a meghagyásával, tehát kollektív szerződésben tegye lehetővé, vagy ennek hiányában maga a jogszabály szabályozza a büntetéseket és az eljárást is. Más megoldás nem felel meg az alkotmányos követelményeknek.

5. fejezet – A munkaszerződés módosítása

40. A várandós nő az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe történő áthelyezése esetén a Jt. lecsökkenti a részére járó juttatást abban az esetben, ha az új munkakörben kevesebb lenne a munkabére, mint a korábbiban, a hatályos Mt. szerinti átlagkeresetről a munkaszerződése szerinti alapbérre! (60.§ (2) bekezdés).

Nem tartalmazza a Jt. a kötelező módosítási esetek között a megváltozott munkaképességűvé vált dolgozók jogait sem. Ezt annak ellenére meg kellene a törvénynek említenie, hogy külön jogszabály rendelkezik annak részleteiről.

6. fejezet – A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A Jt. csak abban az esetben teszi kötelezővé a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat írásba foglalását, ha azt indokolni kell. A közös megegyezéses megszüntetés, munkavállalói rendes felmondás, valamint a próbaidő alatti megszüntetés esetén nincs ilyen indokolási kötelezettség. Ezeknek a megszüntetetési módoknak a szóban, sőt akár ráutaló magatartással történő lehetősége súlyosan sérelmes lehet a munkavállalókra, csökkentve a munkaviszony megszüntetéséhez kötődő garanciákat. A Jt-nek ezért vissza kell állítania a kötelező írásbeliséget minden megszüntető intézkedés és megállapodás esetére. (61.§)

A Jt. minden olyan esetben, amikor a munkavállaló részére munkabér jár a munkaviszony megszűnése és megszüntetése eseteiben, lecsökkenti e munkabért a hatályos Mt. szerint járó átlagkeresetről távolléti díjra.

A Jt. megszünteti a felmondási tilalom és felmondási védelem („védett kor”) intézményét. A felmondási tilalom esetében ez azzal jár, hogy a munkáltatói rendes felmondást a Jt. alapján már a védett időszak alatt is át lehet adni a munkavállalónak, a felmondási idő azonban csak a védelmi időszak lejárta után kezdődik. Megszűnik azonban az a további 15, illetve 30 nap, amellyel a felmondási idő később kezdődik meg a jelenlegi Mt. szerint, ha a munkavállaló legalább 15, vagy 30 napig állt a védelemre okot adó körülmény pl. keresőképtelenség) hatálya alatt. A Jt. a védett időszakok közül kiveszi az emberi reprodukciós eljárás miatti távollét időtartamát is (68.§)

A munkáltatói rendes felmondás esetén járó felmentési idő felét a munkavállaló a Jt. szerint legfeljebb két részletben veheti igénybe. A hatályos Mt. a felmentési idő igénybe vételét teljes egészében és korlátozás nélkül biztosítja a munkavállaló részére (69.§).

A Jt. a munkáltatói rendes felmondás előtt nem teszi kötelezővé a munkavállaló meghallgatását, ha a felmondásra az ő magatartása miatt kerülne sor, s nem írja elő követelményként a munkáltatói indokokkal szemben annak valós és okszerű voltát. Ezek a körülmények megkönnyítik a munkáltató részére a munkaviszony megszüntetését. A Jt. elhagyta a hatályos Mt.-ben szabályozott bizonyítási terhet is, amely szerint a felmondási ok valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ezzel lényegében a munkavállalónak kell a jövőben bizonyítania, hogy a felmondási indok nem jogszerű, a bizonyítási teher a jövőben tehát átszáll a munkáltatóról a munkavállalóra.. Ez gyakorlatilag lehetetlen helyzetbe hozza a munkavállalót, hiszen egy nemleges tényt, vagy helyzetet kellene bizonyítania. (66.§ (1) bekezdés). A munkáltató bizonyítási terhének vissza kell kerülnie a törvénybe.

Csoportos létszámcsökkentésnél a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és a velük való konzultáció szabályozásánál a Jt. nem tekinti e szempontból a munkavállalók képviselőinek a szakszervezeteket (72. § (1) bekezdés), ahogyan a munkáltatói jogutódlásnál sem, ami sérti az erre vonatkozó EU irányelv rendelkezését is (hasonlóan a munkáltatói jogutódlásnál írtakhoz), s gyengíti a szakszervezetek szerepét, helyzetét a munkahelyeken.

Nem rendezi a Jt. a munkavállalók képviselőivel a csoportos létszámleépítés esetén kötendő megállapodás jogi jellegét. Kimarad a szabályozásból a munkáltatói rendes felmondás jogellenességére utalás abban az esetben, ha a munkáltató megsértené a munkavállalók előzetes tájékoztatására vonatkozó kötelezettségét, s elhagyja a Jt. az arra való utalást is, hogy a munkavállalók képviselőinek tájékoztatási, illetve konzultációs jogának megsértése miatt azok bírósághoz fordulhatnak. Ezek a hiányosságok csökkentik a munkavállalók jelenlegi védelmi szintjét csoportos létszámcsökkentés esetén.

A Jt. sem orvosolja azokat a hiányosságokat, amelyeket a hatályos Mt. is tartalmaz: elsősorban a munkavállalók képviselőinek tájékoztatására és a velük való konzultáció időtartamának túl sematikus és általánosságban is rövid voltát. Ez az időtartam jelenleg sincs összhangban a csoportos létszámleépítésre vonatkozó EU irányelvvel, amely megfelelő időt kíván meg ezekre, s a próbaidő alatti megszüntetése a munkaviszonynak szintén nincs rendezve a szabályozásban. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató részéről történő megszüntetést ebben az esetben is indokolt lenne hozzászámítani a csoportos létszámleépítéssel érintettek köréhez, különösen abban az esetben, ha a próbaidő a három hónapos határidőn belül meghosszabbítható, vagy ha a próbaidő hat hónapra emelhető.

A végkielégítéseknél a Jt. a védett korban lévő munkavállalók esetében a jelenlegi egységesen 3 hónapi többlet végkielégítést a munkaviszonyban töltött idő tartama alapján differenciálja egy havitól három haviig (77. § (4) bekezdés). Ez a változtatás indokolatlan, hiszen a többletjuttatás célja a védett korú munkavállalók nehezebb újbóli elhelyezkedésének kompenzálása, ezért a differenciálást meg kell szüntetni, mivel annak egyedüli célja a Jt. szerinti szabályozásban a munkáltató költségeinek csökkentése, ami nem fogadható el.

A Jt. a rendkívüli felmondás helyett azonnali hatályú felmondást vezet be. Ebben az esetben sem kell meghallgatni a munkavállalót, s nem feltétel a felmondási ok valóságos és okszerű volta (78. §).

A munkaviszony megszűnése esetére előírt eljárás szabályai közül (80. §) a Jt. kihagyja azoknak az igazolásoknak a felsorolását, amelyeket a munkáltató köteles kiadni a munkavállalónak, s amelyeket a hatályos Mt. felsorol. A Jt. indokolása ezt azzal magyarázza, hogy más jogszabályokban ez megtalálható. Ezt a megoldást aggályosnak tartjuk, mivel a munkavállaló számára megnehezíti annak megismerését, hogy a munkáltatótól mire jogosult ebben a helyzetben. Ezekben a dokumentumoknak az Mt-ben való felsorolása azért is szükséges, mivel ezek kiadásának nem vagy nem megfelelő elmaradása a munkavállaló számára kártérítési igényt alapozhat meg a munkáltatóval szemben.

Lényegesen megváltoztatja a Jt. a munkavállaló terhére a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetésének jogkövetkezményeit (82.§). A Jt. csak kivételes lehetőségként teszi lehetővé a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítását, amely rendelkezés ellentétben van a foglalkoztatás bővítésére vonatkozó célkitűzésekkel is. Indokolatlanul és elvi alapok nélkül, nyilvánvalóan kizárólag a munkáltató költségkímélése céljából korlátozza a munkavállaló részére járó kompenzációt 18 havi távolléti díjban a Jt, mint kártérítési összegben. Ennek a kompenzációnak kártérítés jogcímén történő megállapítása is sérelmes, hiszen a kártérítési felelősség új szabályai alapján ez az összeg sok esetben nem is fog járni a munkavállalónak. Ez a rendelkezés tehát teljes egészében a munkavállalót „bünteti” a munkáltató által elkövetett jogsértésért, ami elfogadhatatlan és alkotmánysértő megoldás. Nem kötelezi a Jt. a munkáltatót a munkavállaló költségeinek megtérítésére sem, s arra sem, hogy legalább hozza olyan helyzetbe, mintha jogszerű rendes felmondással küldte volna el (ha pl. az azonnali hatályú megszüntetés volt jogellenes).

Mindez azt jelenti, hogy a Jt. hatályba lépése után a munkáltatóknak gyakorlatilag egyáltalán nem kell figyelniük a munkaviszony megszüntető intézkedésük jogosságára,hiszen annak jogellenes volta sem jár rájuk nézve súlyos következményekkel.

A munkáltatói terhek csökkentésével szemben a munkavállaló terheit megnöveli a Jt., ha ő szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát (84.§). Elhagyja a Jt. azt a jelenlegi szabályt, amely a munkavállaló által fizetendő kompenzáció összegét arányosítja a jogsértéshez abban az esetben, ha a munkavállaló csak a felmondási ideje egy részét nem tölti le, s növeli a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetére fizetendő kompenzáció mértékét is.

Nemcsak méltánytalan és aránytalan, de jogilag is aggályos az a megoldás, amely szerint a Jt. a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit rendeli alkalmazni arra az esetre is, ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át. A munkajog elmélete a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét mindig a megszüntető nyilatkozattal kapcsolatos jogsértéshez fűzi és nem a megszüntetéshez kapcsolódó más mellékkötelezettségek megsértéséhez. A Jt. ezt a jogelvet sértené meg minden elvi alap és gyakorlati indok nélkül.

7. fejezet – A munka-és pihenőidő

E terület szabályozása sok ponton eltér a jelenleg hatályos Mt-től, döntően a munkavállalók hátrányára, de nem veszi át annak fogalomrendszerét sem, miközben a Jt. által felállított keretek elméletileg sok esetben nem megalapozhatóak. Több ponton eltér a Jt. az EU munkaidő-irányelvétől is.

Fogalmak: nem minősül a Jt. szerint éjszakai munkának a 22 és reggel 6 óra közötti munkavégzés, ha annak időtartama nem haladja meg az egy órát (89. §). A jelenleg hatályos szabály az egész időtartamot éjszakai munkának tekinti. A munkavállaló hátrányára tér el a több műszakos és az idényjellegű munka fogalma is (90. § b) és c) pont), mivel a Jt által használt fogalom tágabb, mint a jelenlegi Mt. szerinti.  Hasonlóképpen tágabban határozza meg a Jt. a készenléti munkakör fogalmát is (91. §) és a megszakítás nélküli munkát (90. § a) pont) is.

Zavaróan nem logikus a munkaidő mértékének és beosztásának új fogalomrendszere és szabályozási technikája. A Jt. a teljes (rendes vagy törvényes) munkaidő mértékét csak napi munkaidőben határozza meg. A munkaidő-beosztást esetében a Jt. a munkáltató számára tartja fenn annak meghatározását, ellentétben a jelenlegi Mt-vel, amely elsősorban a kollektív szerződésnek engedi át ezt a jogkört. (93. §)

A munkaidőkeret hat hónapban való meghatározását is a munkaadónak engedi át a Jt, míg jelenleg erre csak a kollektív szerződés rendelkezése esetén van lehetőség (94.§). Elfogadhatatlan az a rendelkezés, amely szerint a kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidő-keret alapján történő foglalkoztatást nem érinti (94. § (4) bekezdés). Ez a rendelkezés jogsértő, mert nem veszi figyelembe a kollektív szerződés hatályára vonatkozó általános rendelkezéseket, s magának a kollektív szerződésnek a szerepét sem, valamint a kollektív szerződést felmondó fél akaratát, lényegében tehát a felmondást magát teszi értelmetlenné..

Ilyen lehetősége legfeljebb maga a kollektív szerződés írhatna elő a felek egybehangzó akaratából, de nem a jogszabály. Ez beleszólás a felek kollektív autonómiájába is, amit éppen a Jt. általános indokolása szerint tiszteletben kellene tartani, még akkor is, ha az a munkáltatókra nézve esetleg kedvezőtlen.

A Jt 95. §-ában szabályozott kérdés valóban jogszabályi rendezést igényel, de nem fogadható el azon belül, hogy a munkavállaló bármilyen képességével kapcsolatos munkáltatói rendes felmondás esetén is a munkavállalóra kedvezőtlenebbül kelljen megállapítani a munkaidőkeret lejárta előtti többletmunkavégzés „rendkívüliségét”. Az ilyen jogszabályi rendezésnek arra is ki kell térnie, hogy amennyiben a bíróság utóbb jogellenesnek találja a munkáltató rendes felmondását, akkor hogyan történjen az ilyen plusz munkaidő elszámolása. A jogszabálynak – a későbbi értelmezési viták elkerülése érdekében – azt is ki kellene mondani, hogy egyéb esetekben pedig az általános munkarend szerinti munkaidőhöz kell mérni a munkavállaló által a munkaidőkeret alatt ledolgozott időket, s a többletet rendkívüli munkaidőként kell kezelni. Ugyanígy kell rendezni az egyéb módon történt munkaviszony-megszűnések esetén is a kérdést oly módon, hogy az ebből eredő kockázatokat legalábbis egyformán viseljék a felek. (95. § (2) bekezdés). A munkaidő-keret lejárat előtt megszűnt munkaviszony esetén, amennyiben addig az általános munkarendben előírt időnél kevesebbet dolgozott a munkavállaló, nem világos, hogy miért az állásidőre járó díjazás illeti meg, s hogy hogyan kell meghatározni azt az időt, amelyre ez a díj jár a részére. Ezt teljesen egyértelműen kell levezetnie a jogszabálynak.(95. § (3) bekezdés).

Teljesen elfogadhatatlan a Jt. 95. § (4) bekezdésében szereplő rendelkezés, amely az előlegnyújtásra vonatkozó szabály alkalmazását rendeli el a fenti esetekre, vagyis azt, hogy a munkáltató automatikusan jogosult a munkavállaló munkabéréből levonni az általa többlet kifizetésnek gondolt összeget. Ez a vita a felek között egy elszámolási vita, munkaügyi jogvita, amit nem dönthet el egyoldalúan a munkáltató. Ez a megoldás nem egyeztethető össze a munkabérek védelmére vonatkozó jogelvekkel, szabályokkal sem.

A Jt. a munkaidő-beosztás meghatározását a munkáltató jogaként határozza meg, a jelenlegi Mt-től eltérően, amely ezt a jogot elsődlegesen a kollektív szerződés számára tartja fenn. Elfogadhatatlan a Jt-nek az a rendelkezése, amely szerint a munkáltató általában, bármely munkakörben a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban átengedheti (96. § (2) bekezdés). Jogilag értelmezhetetlen az „átengedi” kifejezés. Az átengedés szó azt sugallja, hogy ennek az igénynek a kezdeményezője a munkavállaló, s a munkáltató ebbe beleegyezik, tehát ezzel megállapodás jön létre a felek között. A Jt. megfogalmazása azonban úgy is értelmezhető, hogy a munkáltató egyoldalúan „engedi át” a munkaidő-beosztást a munkavállalónak, mintegy kötelezve a munkavállalót a saját munkaidő-beosztásának meghatározására. Ez a helyzet azért veszélyes, mivel ebben az esetben a munka-és pihenőidőre vonatkozó semmilyen törvényi szabály nem alkalmazható a munkavállalóra, a munkáltató viszont követelheti a maximális teljesítést a munkavállalóról. Ezzel az „átengedéssel” egyúttal a felelősség is átszáll a munkavállalóra. Ezt a szabályt ezért vagy teljesen el kell hagyni ebben a megfogalmazásában, vagy egyértelműen kell megfogalmazni, hogy mely esetekben dolgozhat kötetlen munkaidő-beosztásban a munkavállaló.

Az 57. § (3) bekezdésben szereplő szabályt a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó résznél célszerű szabályozni, tehát az 53. §-nál.

A Jt. 97. § (2) bekezdése meghatározza az általános munkarend fogalmát (heti öt nap, hétfőtől péntekig), majd már a következő (3) bekezdésben lényegében általános felmentést is ad ennek alkalmazása alól, amikor munkaidő-keret, illetve elszámolási időszak alkalmazása esetén megengedi a munkaidőnek heti hét napra való beosztását, s az egyes munkanapokra történő egyenlőtlen munkaidő-beosztást. Ez azt jelenti, hogy lényegében bármely munkáltató, aki legalább az egy heti „elszámolási időszakot” alkalmazza, amelyre saját egyoldalú elhatározásából sor kerülhet, a hét bármely napján elrendelhet munkavégzést, s ezzel a vasárnap, mint heti pihenőnap, nem érvényesül általános szabályként. Ez a szabály sérti a munkavállalók emberi méltóságát, mivel gyakorlatilag kiszámíthatatlanná és tervezhetetlenné teszi a munkavégzésen kívüli magán-, illetve családi életét.

Ezt a kiszolgáltatottságot erősíti a 97.§(3) bekezdése is, amely a munkáltató egyoldalú döntési jogkörébe utalja a munkaidő-beosztás egy héttel korábbi közlésének három napra való lecsökkentési lehetőségét, amelyet a jelenlegi Mt. csak kollektív szerződésben tesz lehetővé.

Új intézményként vezeti be a Jt. az ún. „elszámolási időszakot”munkaidő-keret hiányában. Ezt a megoldást a munkáltató egyoldalúan határozhatja el és vezetheti be. (98.§) Ez a szabály a munkaidő-keret szabályainak kijátszása, ezért az jogsértő és nincs összhangban a munkaidő-szervezésre vonatkozó EU irányelvvel sem, ezért ezt el kell hagyni a szabályozásból.

Nincs összhangban az EU irányelvvel a munkavállaló beosztása szerinti heti munkaidejének szabályozása sem, mivel az EU irányelv minden rendkívüli munkaidőt is beleszámít a heti 48 órás munkaidőmaximumban, míg a Jt. 99. § (4) bekezdése differenciál a beszámítás körében az egyes rendkívüli munkaidők között.

A Jt. kitágítja a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzés lehetőségét (102.§ (2) bekezdés c) pont), amikor a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatásokra is kiterjeszti ezt a lehetőséget (ezzel lényegében megnyitja az utat a szupermarketek munkaszüneti napon történő nyitva tartása előtt). A társadalmi közszükségletre való utalást ezért ki kell hagyni a törvényből.

A munkaközi szünet (103.§) esetében a legalább 15 percet elérő, több részletben való kiadás lehetősége nem biztosítja a kulturált étkezéshez szükséges időt, ezért javasoljuk, hogy ebben az esetben se lehessen kevesebb annak időtartama esetenként 20 percnél. A törvénynek továbbra is korlátoznia kell a munkaközi szünet címén kiadandó pihenőidő maximális időtartamát a napi munkaidő alatt, ahogyan azt a hatályos törvény teszi, hogy ne lehessen munkaközi szünet „rendeltetésellenes” biztosításával az osztott munkaidő szabályait kijátszani.

A napi pihenőidő (104. §) 8 órára történő lerövidítése csak szigorú kivétel lehet, ezért osztott munkaidő esetén nem indokolt annak alkalmazása, mivel önmagában az osztott munkaidő ezt nem indokolhatja. A hatályos Mt-hez képest rontja a munkavállalók védelmét a Jt-nek az a megoldása, amely a munkáltató egyoldalú döntéseként is lehetővé teszi a 8 óra napi pihenőidő alkalmazását megszakítás nélküli, stb. munkavégzés esetén. A hatályos Mt. ezekben az esetekben – az osztott napi munkaidő kivételével – csak kollektív szerződésben teszi lehetővé a csökkentést. Ennek a garanciának a fenntartása a jövőben is indokolt. A Jt. a kollektív szerződésben azt teszi lehetővé, hogy az minden feltételtől függetlenül csökkentse le bármely munkarendben a napi pihenőidő mértékét 8 órára. Ez a megoldás nem fogadható el, mert az a munkavállalók hátrányára, egészségük és a magánélethez való joguk csorbítására kívánja felhasználni a kollektív szerződést. Kifogásolható ez a megoldás amiatt is, mert egy kivételből –a kollektív szerződés intézményének rendeltetésellenes felhasználásával – kíván általános szabályt alkotni. A Jt. a nyolc órás kivételes napi pihenőidőnél annak egybefüggő voltát sem kívánja meg, szemben a jelenlegi Mt-vel, ezzel a napi pihenés lehetőségének garanciáját nem tartja fenn.

A heti pihenőnapokra vonatkozó szabályból a Jt. kihagyja a vasárnapra, mint általánosan biztosítandó pihenőnapra való utalást. A törvénynek továbbra is tartalmaznia kell azt a jelenlegi szabályt, amely szerint a két pihenőnap közül az egyiknek, fő szabályként vasárnapra kell esnie (105. §).

A Jt. a heti pihenőidőt, ami a hatályos Mt-ben kivételként és szigorú feltételek esetén alkalmazható csak a heti pihenőnapok biztosítása helyett, feltétel nélküli, a munkáltató egyoldalú döntésétől függő intézményként kezeli (106. §). Ez a megoldás semmivel sem indokolható. A törvénynek továbbra is kivételként kell szabályoznia ezt a lehetőséget, feltételek megszabása mellett, s a kollektív szerződések bevonásával.

Nem fogadható el, mert semmivel sem indokolható, a rendkívüli munkaidő mértékének évi 200 óráról 300 órára való felemelése a munkáltató egyoldalú döntésével. Ezt a lehetőséget – garanciális okokból, s az EU irányelvvel való összhang biztosítása érdekében – vissza kell kapnia a kollektív szerződésnek (109. §).

Súlyos és az emberi méltóságot sértő hiányossága a Jt-nek, hogy a rendkívüli munkaidő elrendelésének lehetőségénél teljes egészében kihagyja azokat a védelmi garanciákat, amelyek védik a munkavállalót az indokolatlan és a számára aránytalan sérelemmel járó rendkívüli munkavégzés ellen. A Jt. szerint a munkáltató kizárólagos jogköre a rendkívüli munkaidő elrendelése, amellyel szemben a munkavállalóknak csak egy nagyon szűk körét védi a törvény (113. §: várandós anyák, gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek egy éves koráig, egészségkárosító kockázat mellett dolgozók, fiatal munkavállalók). Ennek alapján hiányoznak a Jt-ből a jelenlegi Mt-ben benne lévő olyan védelmi rendelkezések, mint pl. a munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el, vagy hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyé körülményeire tekintettel aránytalan sérelmet. Nem tartalmazza a Jt. a munkaszüneti napon elrendelhető rendkívüli munkavégzés korlátait sem, ezzel gyakorlatilag teljes egészében jogszerűen felülírható a munkaszüneti napi pihenőidő, hiszen a munkáltató lényegében bárki számára elrendelhet minden feltétel nélkül rendkívüli munkavégzést ezen a napon (miközben az e napon elrendelhető rendes munkavégzés kereteit is kibővítette).

A rendkívüli munkavégzés visszautasíthatósága egyik eseteként kell előírni azt, ha a munkáltató nem pótlékot fizet, hanem ehelyett szabadidőt kíván csak biztosítani ezért.

A Jt. készenlét esetére előírja, hogy a munkavállaló úgy köteles a tartózkodási helyét meghatározni, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul jelentkezni tudjon munkára (110.§ (4) bekezdés). Ez a rendelkezés nyitva hagyja azt a kérdést, hogy megfelel-e a „haladéktalanság” követelményének, ha a munkavállaló lakása több órás távolságra van a munkahelyétől. A jelenlegi szabályozás az „elérhető helyen” tartózkodást írja csak elő. A készenlétet mindenképpen úgy kell szabályozni, hogy az mindkét fél érdekét megfelelően szolgálja, de semmiképpen sem lehet olyan a helyzet, hogy az a munkavállaló privát szféráját sértse.

A Jt. a munkavállaló hátrányára változtatja meg az alapszabadság mértékének a munkavállaló életkorától függő részét (117. § (1) bekezdés).

A szabadság kiadása körében több rendelkezés is a munkavállalóra hátrányosan tér el a jelenlegi szabályoktól. A munkaviszony létesítése után a munkavállaló a jelenlegi első három hónap helyett az első hat hónapban nem rendelkezhet az általa kivehető mértékű szabadságról (122. § (2) bekezdés.). Ez azzal is járhat, hogy egy pl. hat hónapra szóló munkaszerződés esetén egyáltalán nem kell szabadságot kiadni a munkavállaló részére. Ezért a Jt-nek ki kellene zárnia ebből a korlátozásból a hat hónapra vagy annál rövidebb időre kötött munkaszerződéseket.

A Jt. megszünteti azt a garanciális, a szabadság valódi pihenés jellegét garantáló szabályt, amely szerint a szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállal kérésére lehet kiadni. Ezzel szemben elegendőnek tartja, ha a munkáltató tíz munkanapot ad ki egybefüggően. A Jt-nek a törvényi szabályoktól való eltérés lehetőségét szabályozó rendelkezése nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a felek a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben lecsökkentsék a szabadság kiadásának időpontjáról szóló előzetes munkáltatói 15 napos határidőt is, így ezt a munkáltató már akár a munkaviszony létesítésekor lecsökkenheti a munkaszerződésben, amikor a munkavállaló a legkiszolgáltatottabb helyzetben van, hiszen életbevágó lehet számára, hogy legyen munkája. Ez a megoldás tehát nem biztosítja a munkavállaló megfelelő mértékű évi pihenését, de nincs összhangban az EU munkaidő irányelvével sem, ami négy hét szabadság biztosítását írja elő. A Jt. által javasolt szabályozás nem garantálja a munkavállaló számára a 28 naptári nap mértékű rendes szabadságot.

Elhagyja a Jt. azt a munkavállalóra ma kedvező szabályt is, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló háromnapi szabadságot úgy vehessen ki, hogy ne kelljen betartania a15 napos megelőző bejelentési határidőt. Ez indokolatlan és kicsinyes rendelkezése a Jt-nek.

Alkotmányellenes a Jt-nek az a rendelkezése, amely megengedi a szabadság elszámolását órákban is (124.§ (2) bekezdés), mivel ezzel csökkenhet a ténylegesen pihenéssel töltött naptári napok száma. Ez a megoldás egyúttal ellentétes az EU munkaidő irányelvével is, mert nem biztosítja a négy naptári heti fizetett szabadságot. Ezt a rendelkezést ezért el kell hagyni, s helyette a jelenlegi Mt. vonatkozó szabályát kell továbbra is alkalmazni. A rendelkezés egyúttal diszkriminatív is az általános munkarendben foglalkoztatottakhoz képest.

Nem fogadható el a Jt-nek a szabadság megváltása körében a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére arányosan járó szabadságnál több kiadott szabadságra járó munkabér visszafizetésének módjaként az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok alkalmazása, tehát az, hogy a munkáltató automatikusan levonhatja ezt a tartozást a munkavállaló még esedékes munkabéréből, illetve egyéb juttatásaiból. Ebben az esetben legalább olyan módon szükséges a szabály módosítása, hogy az tegyen különbséget aszerint, hogy ki kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, illetve a munkaviszony megszűnésére milyen okból kerül sor.

Érthetetlen, hogy miért kellene a munkavállalónak visszafizetnie a részére az esedékesség évében járó szabadságnál több kiadott szabadságra járó díjazást, különösen akkor nem, ha azt a munkáltató adta ki a részére, s nem ő igényelte (ez esetben a szabadság előzetes kiadása nem is tekinthető jogszerűnek a munkáltató részéről, vagyis a saját felróható magatartásáról van szó), vagy ha ebben a felek kölcsönösen megállapodtak. A Jt-nek ez a rendelkezése tehát – úgy tűnik – egy munkáltatói jogellenes magatartást kíván utólag jogszerűvé tenni a munkavállaló hátrányára, ezért ez a megoldás elfogadhatatlan. (125. § (4) bekezdés). Az sem világos, hogy az ilyen módon „törölt” szabadságnapot a munkáltató milyen módon fogja nyilvántartani, jogos, de fizetetlen távollétként, fizetés nélküli szabadságként, vagy milyen más módon? Ez a megoldás is jogellenesnek tűnik.

A Jt. a betegszabadságra is alkalmazni rendeli a 124. §-t, s ezzel az órákban történő számolást is, amit itt is jogsértőnek tartunk. A Jt. egyúttal csökkenti a betegszabadság idejére járó díjazást is a távolléti díj 80%-ról 70%-ra (147. § (2) bekezdés).

A szülési szabadság (127. §) első négy hetének kiadását a Jt. kötelezően írja elő a szülés várható időpontját megelőzően. A jelenlegi Mt. ezt lehetőségként a nő számára hagyja meg. A szülési szabadság négy hetének a szülést megelőző kötelező kiadása sérti a munkavállaló önrendelkezési jogát az őt megillető szabadságról, de jogilag is aggályos, hiszen a szülés várható időpontja rendkívül relatív időpont, ami ezáltal kiszámíthatatlanná teszi a szülési szabadságnak a szülést követő időszakban kiadható mértékét. A Jt. rendelkezéséből az is következne, hogy a szülés után legfeljebb húsz heti szülési szabadság jár, akkor is ha a szülést megelőzően a négy hétnél kevesebb szabadságot tudott igénybe venni a várandós nő. Az sem világos, hogy ki dönti el a szülés várható időpontját? A szülési szabadság kiadását a jövőben is a hatályos Mt. szerint a munkavállaló kérése szerint lehet csak kiadni, tehát vissza kell állítani az eredeti szabályt.

Elfogadhatatlan a családok védelme és a szülők egyenlő bánásmódhoz való joga alapján a Jt. 131. §-a, amely az apa részére a szülés után járó öt nap fizetett rendkívüli szabadság helyett fizetés nélküli szabadságként biztosítaná csak ezt az öt napot. Ha a jogalkotó fenntartja ezt a szándékát, akkor a társadalombiztosítási ellátások között kell az apák részére erre az időre a díjazást biztosítani. (131.§)

A Jt. 134.§-a indokolatlanul enyhíti a munkáltató nyilvántartási kötelezettségét a munka-és pihenőidők tekintetében, olyan módon, hogy az ellenőrizhetetlenné teszi a rendkívüli munkaidőt, s különösen a szabadság kiadásának szabályszerűségét. Ez nem fogadható el, s ez nem indokolható a munkáltató adminisztratív kötelezettségeinek csökkentésével sem, hiszen az Mt. már ma is csak a nyilvántartást írja elő, annak konkrét módját nem. Ezért a munkáltató a saját adminisztratív lehetőségeihez tudja igazítani a nyilvántartás módját olyan módon, hogy az számára ne legyen megterhelő. A jelen szabályozás a munkavállaló számára is lehetetlenné teszi vita esetén a munkaidő-beosztás, a rendkívüli munkaidők és a pihenőidők megfelelő és szabályszerű vagy éppen jogsértő kiadását, biztosítását. A Jt-nek ezt a szabályt a jelenleg hatályos Mt. 140/A. §-a szerint kell továbbra is szabályozni, mert csak ez felel meg a jogbiztonság követelményének.

8. fejezet – A munka díjazása

Nem szabályozza a Jt. az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő munkabér követelményét, amelyet EU irányelvek is előírnak. Erre nem lehet indok az, hogy az egyenlő bánásmódról külön törvény rendelkezik, mivel az a törvény nem tartalmazza azokat a konkrét előírásokat, amelyeket a hatályos Mt. 142/A. §-a előír arra vonatkozóan, hogy hogyan lehet a munkák egyenértékűségét meghatározni.

Hasonlóképpen elhagyja, illetve nem veszi át a Jt. a szabályozásból a teljesítménykiigazításra vonatkozó szabályokat sem, amely a jelenlegi helyzethez képest súlyos hátrányt jelent a munkavállalók számára, s növelheti a munkaügyi viták számát is, mivel a Jt. alapján a nem megfelelően megállapított teljesítmény-követelmény esetén a munkavállaló csak akkor érheti el annak kiigazítását, ha bírósághoz fordul.(138.§)

A bérpótlékok körében a Jt. számos – a munkavállalókat hátrányosan érintő – szabályozást tartalmaz, illetve hagy el garanciális rendelkezéseket. A a Jt lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló a túlórapótlék kifizetése helyett, a munkáltató egyoldalú döntése alapján csak arányos mértékű szabadidőt kapjon. A hatályos Mt. ezt csak a felek megállapodása esetén teszi lehetővé. A Jt-nek ez a rendelkezése kizárólag a munkáltató költségkímélésének szempontját veszi figyelembe, s még azt sem teszi lehetővé, hogy legalább a munkavállaló határozhassa meg a pótlék helyett járó szabadidő kivételének időpontját. Méltánytalan és emberi méltóságot is sértő ez a rendelkezés, mivel a Jt. szabályai alapján a munkavállaló – hacsak nem tartozik valamely védett csoporthoz – egyáltalán nem utasíthatja vissza a rendkívüli munkavégzést. A munkavállalónak úgy kell elvállalnia a rendkívüli munkavégzést, hogy a munkáltató nem is köteles előre közölni vele, hogy fizet-e pótlékot vagy sem. Ez a szabályozás ezért ebben a formájában méltatlan, mivel a munkavállalóval, mint költségtényezővel számol csak, nem pedig emberi méltósággal rendelkező jogalannyal.

Elfogadhatatlan a Jt. 145. §-a, amely a munkáltató diszkrecionális jogkörébe adja a bérpótlék helyett, sőt – készenlét illetve ügyelet esetén végzett munka esetén – a munkabér és a bérpótlék havi átalányban történő megállapításának lehetőségét minden feltétel nélkül. A Jt. még szempontokat sem állapít meg az átalány mértékének meghatározásához, ezáltal teljesen a munkáltató hatalmába helyezi a rendkívüli munkavégzés díjazását. Ezt az alkotmánysértő rendelkezést mindenképpen el kell hagyni. Bérpótlékátalány megállapítására csak kollektív szerződésben lehessen lehetőség, vagy ennek hiányában akkor, ha a jogszabály teljes részletességgel megállapítja annak feltételeit és számítási módját. Ez nem pusztán a bérszámfejtés egyszerűsítésének kérdése, ahogyan arra az indokolás utal, s nem is függhet attól! A bérpótlék átalány megállapításának elvi alapja mindig csak az lehet, hogy valamely oknál fogva nem állapítható meg, illetve nem számítható ki egzaktan a bérpótlék fizetési kötelezettség alá eső munkavégzés pontos időtartama, az adminisztráció egyszerűsítése tehát arra nem szolgálhat alapul.

Elfogadhatatlan, hogy a Jt. elhagyja a törvényből a műszakpótlékokat és a megszakítás nélküli munkarend alapján történő munkavégzés esetére járó bérpótlékokat is. Ezek a munkakörülmények az átlagostól eltérő nehezebb, s a munkavállaló egészségét, életritmusát, magán-illetve családi életét is hátrányosan befolyásoló körülmények, amelyeket meg kell fizetni. Amennyiben ezeknek a körülményeknek a megfizetése nem mutatható ki egyértelműen a munkavállaló személyi alapbérében, akkor ezt pótlék formájában kell megfizetni. Ennek elmaradása esetén a többműszakos és a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók a díjazásukat tekintve diszkriminációt szenvednek el az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalókhoz képest, amit az egyenlő bánásmódról szóló törvény tilt. Ezért a műszakpótlék és a megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatásért járó bérpótlékokat a törvénynek továbbra is szabályoznia kell. (Emellett ezeknek a pótlékoknak a jogszabályi megszüntetése – a törvény hatályba lépése után önmagában is jelentős bércsökkenést fog okozni az érintett munkavállalóknak, ha e pótlékot számukra nem a munkaszerződésük határozta meg. Ez semmiképpen sem fogadható el.)

A Jt. teljes egészében a munkavállalóra kívánja hárítani a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének megsértése esetén, az ún. állásidőre járó díjazást is, mivel kizárja ennek fizetését azokban az esetekben, amikor a munkáltató „elháríthatatlan külső ok” miatt nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót. Ez a megoldás ellentétes lenne a Ptk. 312. §-ával is, ha ebben az esetben a Ptk. háttérjogszabályként lenne alkalmazható (ez is egy példa arra, hogy a jogalkotó a Ptk-ra csak akkor hivatkozik, ha az a munkáltatóra előnyös), de ha nem, akkor is mutatja, hogy a lehetetlenné vált szolgáltatások esetében általában kire telepíti a civiljog ennek a következményét. A munkajogban, ahol a felek nem is egyenlőek, ez a kockázat nem terhelhető a gazdasági és szervezeti szempontból is gyengébb félre, a munkavállalóra semmilyen körülmények között. A szolgáltatás (a foglalkoztatás) lehetetlenné válása nem felelősségi tényállás! (Az már talán csak „szépséghiba”, hogy a Jt. még azt sem szabályozza, hogy kinek a terhére esne az elháríthatatlan külső ok bizonyítása.)

A munkaszüneti napok díjazása esetében elvi tisztázást igényel, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén mikor jár díjazás a munkaszüneti napra, s mikor nem (vagyis mikor lehet azt úgy tekinteni, hogy arra a napra jogosan nem oszt be munkát a munkáltató) (147. § d) pont.

Elfogadhatatlan, hogy a Jt. minden munkában nem töltött időre távolléti díj fizetését írja elő, s teljesen elhagyja a törvény szövegéből az átlagkereset intézményét és számítási módját. Még a távolléti díj számításakor is, a későbbi viták elkerülése érdekében, utalnia kellene a rendelkezésnek arra (pl. a 136. § (3) bekezdésében), hogy a havi alapbér meghatározásánál (a távolléti díj esedékessége időpontjában érvényes) munkaszerződés szerinti alapbérből kell kiindulni. Ennek az az indoka, hogy csak így lehet kiszűrni a számításból a munkával nem töltött időket, amelyeknek figyelembe vétele lényegesen lecsökkentené a távolléti díj összegét. Az átlagkereset számítását nem szabad a jogszabálynak elhagynia, s legalább a munkaviszony megszüntetése esetére járó (beleértve a végkielégítést is) elmaradt munkabért átlagkeresetként kell meghatároznia a törvénynek (ahogyan ma is), s az elmaradt munkabérben jelentkező kár meghatározása is – ha a pontos összeg nem határozható meg – átlagkeresetként kell, hogy meghatározásra kerüljön. A teljes kártérítés fizetése követelményének is csak ez a számítási mód felel meg. A törvénynek ezért a munka díjazása fejezetben továbbra is szabályoznia kell az átlagkereset számítására vonatkozó lehetőséget és az ennek kiszámítására vonatkozó szabályokat.

A távolléti díj sem korlátozható automatikusan az alapbérre és a bérpótlékokra, hiszen ennek a számítási módnak a lényege az, hogy minden, az adott időszakra járó rendszeres munkabér jellegű jövedelmet bele kell számítani, s csak az egyszeri, vagy eseti juttatások hagyhatóak ki belőle, amelyek csak az átlagkeresetbe számítanak be. A távolléti díj jogszerű meghatározása megköveteli továbbá a munkabér jellegű juttatások meghatározását is.

A munkabérfizetés a munkáltató egyik fő kötelezettsége, szolgáltatása, ezért annak részletes és pontos szabályozása – adminisztratív okokra hivatkozással sem – nagyolható el.  

A kötelező legkisebb munkabér (153.§ (1) bekezdés) összegének kizárólag a Kormány által történő megállapítása lényegesen gyengíti a szociális párbeszédet, amelyet pedig az EU, mint az európai szociális modell egyik alappillérét tart számon. A Jt-nek ezért meg kell fontolnia e jog visszaadását a tripartit érdekegyeztetés fórumának. Az ILO 26. sz. egyezménye (amelyet Magyarország is ratifikált) 3. cikkének (2) bekezdése szerint a minimálbér megállapításába be kell vonni az érintett munkaadók és munkavállalók képviselőit is, s velük a megállapítás előtt konzultálni kell. Ennek az egyezménynek az alapján ezért a Jt-nek tartalmaznia kell a szociális partnerekkel való konzultációt is az ILO egyezmény előírásai alapján, ellenkező esetben Magyarország megsérti az egyezmény ratifikálásával vállalt nemzetközi kötelezettségét is.

Nem világos, hogy a Jt. mit ért azon, hogy a Kormány nemcsak a kötelező legkisebb munkabér összegét, de annak hatályát is megállapítja. Ez a rendelkezés arra enged következtetni, hogy a Kormány lehetőséget kap arra is, hogy ne minden munkavállalóra egységes minimálbért állapítson meg, hanem valamely – általa meghatározott szempont alapján – eltérő minimálbért határozzon meg a munkavállalók egyes kategóriáira. Ehhez is szükség van azonban a szociális partnerekkel való előzetes konzultációra és nyilvánvalóan nem lehet megsérteni az egyenlő bánásmódra vonatkozó nemzetközi előírásokat sem.

A munkabér védelméről szóló rész is sok ponton eltér a jelenleg hatályos Mt-től és kevésbé védi a munkabéreket, mint jelenleg. A munkabérekről a Jt. általános szabályként csak évenként rendeli el a munkavállaló részére való elszámolást, s csak a munkavállaló kérésére teszi kötelezővé az ettől eltérő időpontban történő elszámolást (155.§). Azt azonban nem írja elő, hogy a munkáltató köteles lenne tájékoztatni a munkavállalót erről a lehetőségről, ezért ezt a kötelezettséget tartalmaznia kellene a Jt-nek. Ez a rendelkezés nincs összhangban az ILO 95. sz. egyezményének 14. cikkével sem, amelynek alapján a munkáltatónak legalább fel kell hívnia – hitelt érdemlően bizonyítható formában a munkavállaló figyelmét a havi elszámolás kérésének lehetőségére. A munkabérekről való elszámolás a munkabér kifizetésével egyidejűleg alapvetően fontos garanciája a munkabérek védelmének. A Jt-ben szereplő „késleltetett” elszámolás azt a kérdést is felveti, hogy mikortól kezdődne ebben az esetben az elévülési idő?

Teljesen elfogadhatatlan a Jt-nek az a rendelkezése, amely a munkáltató által rosszul kiszámolt és emiatt túlfizetett munkabér esetén feljogosítja a munkáltatót arra, hogy automatikusa levonja az általa meghatározott túlfizetett összeget egy utóbb módosított elszámolás alapján (155.§ (3) bekezdés). Különösen zavaros ez a szabályozás az előző bekezdés összevetésével, amely csak évenként teszi kötelezővé a munkabérről való elszámolás adását a munkáltató részéről, a jelen bekezdésben pedig a tárgyhónapot követő huszadik napig írja elő a munkavállaló tájékoztatásának kötelezettségét a munkáltató részéről, ha a tárgyhónap után bekövetkező ok miatt kell módosítani az elszámolást, azt az elszámolást, amit a munkavállaló esetleg meg sem kapott addig, de az sem világos, hogy milyen olyan ok keletkezhet már a tárgyhónapot követő elszámolás után (pl. tíz hónappal a tárgyhónap után?), ami a tárgyhónapi bérezést befolyásolhatná? Úgy tűnik tehát, hogy ez a rendelkezés nemcsak méltánytalan, hanem zavaros is. Ezért ezt el kell hagyni, s meg kell tartani a hatályos Mt. erre vonatkozó és évtizedek alatt bevált rendelkezését. A munkavállaló részére lehetőséget kell adnia, hogy vitassa a munkáltató elszámolásának és túlfizetésének helyességét, s nem lehet arra kényszeríteni, hogy csak bírósághoz fordulva vitathassa azt. Különösen sérelmes ez az évente történő utólagos elszámolás a munkaidő-keretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, hiszen ebben az esetben akár egy évig sem tudhatják, hogy mennyi túlmunkát teljesítettek, s csak évente derülhet ki, hogy a munkáltató betartotta-e a túlmunka-korlátokat, s a munkaidő-beosztási korlátokat, hiszen az éves összesítésből ez nem tűnhet ki. A munkáltató tehát ezzel az évente történő elszámolási lehetőséggel gyakorlatilag egyoldalú egy éves munkaidő-beosztási lehetőséget kapna, ami ellentétes az EU munkaidő-irányelvével is.

Az ilyen, esetleg valóban túlfizetett munkabér sem vonható le azonban automatikusan, „előlegként” a munkavállaló munkabéréből, ahogyan azt a Jt. szabályozza, mivel ez a megoldás nincs összhangban az ILO 95. sz. egyezményének 6. cikkével.

A Jt. egyezség esetén lehetővé teszi, hogy a munkavállaló lemondjon a munkabéréről. Ezt a szabályt el kell törölni, hiszen a munkavállaló – ha valóban szabad akaratából – le akar mondani a munkabéréről, azt meg fogja tenni egyedül és mindenféle megállapodás nélkül is. Az egyezségkötés azonban magában hordja a nem egyenlő helyzetben lévő felek esetén a nem teljesen szabad munkavállalói akarat vagy éppen a tévedés, vagy megtévesztés lehetőségét is, amelyet azután már csak a bonyolult megtámadási eljárással vitatható, amelynek keretében ez a tévedés, megtévesztés vagy kényszer, fenyegetés alig bizonyítható.

A 164. §-ban szabályozott jogalap nélkül kifizetett munkabérre vonatkozó szabály azért nem világos, mert ha a munkavállaló csak évente kap elszámolást a munkabérről, akkor kérdés, hogy mikortól számítjuk a kifizetés alaptalanságának felismerését?

9. fejezet – A munkáltató kártérítési felelőssége

A Jt. a jelenleginél lényegesen enyhébben szabályozza a munkáltató kártérítési felelősségét. A Jt. széleskörűen engedi meg a munkáltató mentesülését a felelősség alól mindenféle károkozás esetében. A javaslat egyáltalán nem tesz különbséget a munkavállaló életének, egészségének, testi épségségének megsértésével okozott károk és az egyéb károk (pl. a munkavállaló ingóságaiban, munkavégzésének jogellenes megakadályozásával, stb.) között. A munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa (166. §).

Az új kimentési feltételek nem határozzák meg egyértelműen azt a zsinórmértéket, amely a munkáltató felelősségét megalapozza. A szövegből úgy tűnik, hogy a jövőben a munkáltató felelőssége alapvetően teljesen szubjektív körülményektől fog függeni, vagyis a munkavállaló kárának megtérítése attól függ majd, hogy konkrétan milyen munkáltatónál dolgozik. A szöveg nem zárja ki, hogy a felelősség, az elvárhatóság zsinórmértéke ne valamilyen általános, minden munkáltatótól elvárható, a kárt megelőző magatartás legyen, hanem – a Jt. szövegezése alapján úgy tűnik, a zsinórmérték az is lehet, hogy a konkrét munkáltatótól mi volt elvárható a károk megelőzésében. Ha a jogalkotónak nem ez az egyéniesítés volt a szándéka, akkor – a későbbi értelmezési zavarok elkerülése érdekében – a jogszabálynak teljesen egyértelműen utalnia kell az általános zsinórmértékre.

A mentesülésre vezető körülmények közül az első probléma rögtön az „ellenőrzési körén kívül eső” kifejezés értelmezésével merül fel. Maga a Jt. sehol sem szabályozza, illetve fogalmazza meg általánosságban a munkáltató ellenőrzési kötelezettségét, vagy annak kereteit. Ha a jogalkotó úgy gondolja, hogy a munkáltatónak az általános irányítási kötelezettségéből következik az ellenőrzési kötelezettség, akkor egyáltalán nem kellett volna beírni a kimentési feltételek közé ezt a körülményt, azzal azonban, hogy beírta, lényegében azt sugallja, hogy esetről esetre kell majd megvizsgálni, hogy a konkrét helyzetre fennállt-e a munkáltató ellenőrzési kötelezettsége. Az ellenőrzési kötelezettségre való korlátozása a felelősségi körnek azért is problémás, mert a munkáltató kötelezettségei az egészséges munkafeltételek biztosításában lényegesen szélesebbek az ellenőrzési körénél, s ezáltal még a munkavédelmi törvénnyel sincs összhangban a szabályozás. Ha viszont a bírói gyakorlat a munkáltató ellenőrzési körét a munkavédelmi törvénnyel együtt fogja vizsgálni, akkor pedig értelmetlen ennek az új fogalomnak a bevezetése, mert ebben az esetben a Jt-ben szereplő ellenőrzési körről a bíróság is csak azt állapíthatja majd meg, hogy az lényegében kiterjed minden olyan körülményre, amelyre a mai „működési kör” fogalom kiterjed.

Még nagyobb problémát jelenthet majd a jogalkalmazó számára annak értékelése, hogy mihez vagy kihez kell viszonyítani annak megítélését, hogy a munkáltatónak kellett-e számolnia a károkozásra vezető körülménnyel vagy sem, s az is, hogy az ő egyéni lehetőségeit kell-e majd mérlegelnie a jogalkalmazónak annak megítélésénél, hogy a munkáltatótól elvárható volt-e a károkozás elkerülése vagy elhárítása.

A munkavállalót a munkaviszony keretében ért egészségkárosodások esetében elfogadhatatlan, hogy a jogalkotó – miközben a munkavállalónak a saját magára vonatkozó magatartási szabályok betartásán kívül semmilyen lehetősége sincs a károk megelőzésére – mégis döntően ráterheli a kockázatot. Különösen elfogadhatatlan ez a helyzet, ha figyelembe vesszük, hogy a társadalombiztosítási ellátások keretében a munkavállaló kárának csak egy része térül meg. Ez a megoldás ezzel az új szabályozással nincs összhangban az ILO-nak Magyarország által ratifikált 17. és 42. sz. egyezményeivel sem, amelyek a munkavállalók kártalanításáról rendelkeznek.

Nem világos a Jt-ből, hogy az általános szabályt kell-e alkalmazni akkor is, amikor a munkáltató ún. veszélyes üzemi tevékenységet folytat, s ebből keletkezett a munkavállaló kára. A Jt. ugyanis a 177. §-ban úgy rendelkezik, hogy a „kár megtérítésére egyebekben a polgári jognak a szerződésen kívül okozott károk megtérítésére vonatkozó szabályait kell alkalmazni.” Ez a megfogalmazás vonatkozhat arra is, hogy a Ptk-t csak a kártérítés összegszerűségére kell alkalmazni, de vonatkozhat a jogalapra is. Amennyiben nem csak a kártérítés összegszerűségének megállapításánál irányadóak a Ptk. szabályai, akkor mindenképpen pótolnia kell az Mt.-nek azt a mulasztást, amellyel nem kezeli szigorúbban az általános helyzetnél a veszélyes üzemi tevékenység körében okozott károkat. (Természetesen a Ptk. alkalmazása a munkajogi munkáltatói kártérítési felelősségre, elméletileg nem indokolt, hiszen a munkajogban egészen más okai vannak a munkáltató objektív felelősségének, mint a polgári jogban. Ezért ez az egész kérdés alapvetően először elméleti vizsgálódást és megalapozást igényelne, mielőtt a jogalkotó fellazítja a munkáltatói kártérítési felelősség évtizedek alatt kialakult szabályozását és gyakorlatát pusztán a munkáltató költségeinek csökkentése érdekében.)

A Jt. a munkavállaló teljes kára (167.§) köréből kizárná az ún. „elmaradt hasznot”, vagyis azt a kárt, amelyről a munkáltató bizonyítja, hogy annak bekövetkezése a károkozás időpontjában nem volt előre látható. Ez különösen az egészségkárosodások esetében elfogadhatatlan, hiszen ezeknél a károknál sok olyan további egészségi kár jöhet elő akár évekkel később is, amelyek egyértelműen és kizárólag a korábbi károkozással állnak egyedül okozati összefüggésben, ezért azt nem lehet a károsultra terhelni, de azért is, mert ebben az esetben a Jt. végül is a beteg munkavállaló későbbi kárainak megtérítését teljes egészében áthárítja a társadalombiztosításra. Ez a megoldás egyúttal alaptalanul hozná kedvezőbb helyzetbe a munkáltatót, s egyáltalán nem ösztönöz a károk megelőzésére. Minden munkáltatótól elvárható, hogy csak olyan tevékenységet folytasson, amelynél biztosítani tudja a munkát végzők életét, egészségét és testi épségét. Aki erre nem képes, az ne foglalkoztasson másokat. Senkinek, még egy munkáltatónak sincs joga ahhoz, hogy mások életét, egészség, testi épségét kockáztassa.

A Jt. tovább csökkenti a munkáltató kötelezettségeit, amikor a jelenlegi átlagkereset helyett távolléti díjként rendeli kiszámolni az elmaradt jövedelem összegét (170. §). Ezzel a szabállyal sérül a munkavállalónak a teljes kár megtérítéséhez való joga is.

Az egészségkárosodásokból származó kártérítési kötelezettség anyagi kockázatának viselésére, ha a munkáltató azt nem tudja teljes egészében vállalni, akkor erre ki kell dolgozni egy megfelelő felelősség-, illetve balesetbiztosítási rendszert. A valódi megoldás csak ez lehet, nem pedig az, hogy a kockázat nagy részét áthárítsa a jog a károsult munkavállalóra, aki a legkevesebbet teheti a károk megelőzésére.

Ameddig a jogalkotó nem tud ilyen biztosítási rendszert kidolgozni, addig nem szabad az évtizedek óta kialakult szabályokat megváltoztatni, mert ez beláthatatlan következményekkel járhat a munkavállalók, s az egész társadalom egészségére, s a összeomláshoz vezetheti az egészségbiztosítást is.

A hatályos Mt. nem írja elő a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét, amit a Jt. tartalmaz (167. § (2).). Ha ez az előírás benne marad a törvényben, akkor legalább azt is hozzá kell tenni, hogy a munkavállaló az „adott helyzetben általában elvárható”magatartást köteles tanúsítani a kárenyhítés körében”. Teljesen elfogadhatatlan, hogy míg a munkafeltételek biztosítására köteles munkáltatónál a jogalkotó a Jt. szövege szerint, akár az egyéniesített elvárhatóságot sem zárja ki, addig a károsult munkavállalóra (az esetek többségében éppen egészségkárosodást szenvedett munkavállaló) pedig általánosságban, tehát mintegy objektív mércét alkalmazva írja elő a kárenyhítési kötelezettséget. A feltehetően a jogalkotó számára mintaként szolgáló Ptk. 340. §-a is csak azt a kárenyhítést kívánja meg a károsulttól, ami az adott helyzetben általában elvárható.

Jelentősen és teljesen életszerűtlenül enyhíti a Jt. a munkáltatónak felelősségét a munkavállalónak a munkahelyre bevitt ingóságaiban keletkezett károkért is (168.§). A Jt. minden olyan ingóság esetében, amely a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges, csak akkor tartja fenn a munkáltató felelősségét, ha azokat a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján vitte be a munkahelyre. Ez a szabály egyszerűen végrehajthatatlan és egyébként is olyan nagyságú adminisztratív terhet róna a munkáltatóra, aminek éppen az elkerülése a Jt. célja. Nem fogadható el az a jogalkotói gondolkodás, hogy a munkáltató adminisztrációját csak akkor tekinti tehernek, ha az a munkavállalót védené, ha azonban a munkáltatót, akkor már nem tartja azt „terhesnek”. Emellett az sem fogadható el, hogy lényegében minden munkáltató saját maga dönthetné el a saját „ízlése” alapján, hogy a munkavállaló mely ingóságai tekinthetőek olyannak, amelyek szükségesek a munkába járáshoz és melyek nem. Egy ilyen szabály indokolatlan, aránytalanul és a munkavállalók emberi méltóságát is sértve szólna bele a munkavállalók magánszférájába.

A munkáltató kártérítésére vonatkozó szabályok kárként csak a munkavállaló elmaradt jövedelméről és dologi kárairól rendelkeznek, nem szólnak ugyanakkor a kár elhárításával kapcsolatos költségekről, holott ezek is a károkozással összefüggésben felmerült károk, a munkavállaló teljes kárának részei. Ez a „hiányosság” megtévesztheti a munkavállalókat azzal kapcsolatban, hogy milyen károk megtérítését igényelhetik a munkáltatótól. Ezt a hiányosságot ezért egyértelműen pótolni kell. Különösen fontos ez, ha a törvény előírja a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét. Ezek a költségek pedig éppen ennek a kötelezettségnek a teljesítését teszik lehetővé.

Értelmezhetetlen a Jt-nek a polgári jogi szabályok alkalmazására való utalása a munkáltató kártérítési felelősségénél (177.§). A Jt. általánosságban utal a szerződésen kívüli károkozás Ptk-beli szabályaira anélkül, hogy pontosan meghatározná azt a fejezetet, vagy azokat a szakaszokat, amelyeket a Ptk-ból alkalmazni kell. Enélkül nem egyértelmű, hogy a Szerződésen kívüli károkozásra vonatkozó XXIX., XXX. és XXXI. fejezetre is vonatkozik-e ez a rendelkezés, vagy csak a kártérítés összegszerűségét tartalmazó XXXI. Fejezetre. Ez utóbbi esetben is érthetetlen azonban a hivatkozás, hiszen az Mt. lényegében minden itt szabályozott kérdést szabályoz sajátosan, tehát lényegében nincs is indoka a Ptk. figyelembe vételének. Ha a felelősség jogalapjára is vonatkozik ez az alkalmazási utalás, akkor még zavarosabb a helyzet. E kérdés tisztázása nélkül az Mt-nek ez az egész fejezete alkotmánysértő, hiszen abból nem állapítható meg egyértelműen sem a munkáltatók, sem a munkavállalók pontos joga és kötelezettsége. Ez a fejezet ezért sérti a jogbiztonság, jogállamiság alkotmányos követelményét.

10. fejezet- A munkavállaló kártérítési felelőssége

A munkavállaló kártérítési felelősségét (179.§) lényegesen szigorítja a Jt., úgy annak jogalapját, mint összegszerűségét. A jogalap körében szigorítást jelent, hogy míg a hatályos Mt. a munkavállaló egyéni hozzáállását, azaz az egyéni elvárhatóságot határozza meg, mint zsinórmértéket a munkavállaló kártérítési felelősségének megállapításánál és a kártérítés mértékének meghatározásánál. A Jt. felemeli ezt a zsinórmértéket az adott helyzetben általában elvárható szintre, szélesítve ezzel a munkavállaló felelősségre vonhatóságát. A Jt. egyúttal minden esetben a teljes kár megtérítésére kötelezi a munkavállalót, míg a hatályos Mt. gondatlan károkozás esetén jelentősen korlátozza azt (félhavi, három havi vagy hat havi átlagkereset erejéig).

A kártérítés mértékének bizonyos mértékű emelése gondatlan károkozás esetén elfogadható lenne, de a teljes kár megtérítésére kötelezés teljesen ellentétes a kártérítési felelősség céljával. Ha a munkavállaló a vétkesség mértékétől függetlenül mindig a teljes kárt lesz köteles megfizetni, ez azt jelenti, hogy a kártérítési felelősségnek sem a reparációs (megtérítési), sem pedig a prevenciós (jövőbeni kármegelőzési) célja nem fog teljesülni, amely célok közül az utóbbi ellehetetlenülése a súlyosabb következmény. Ha a munkavállaló munkabérét évekre, akár egész életére szólóan terheli egy nagymértékű kár megtérítésének kötelezettsége akár egy rendkívül csekély gondatlanság esetén is, akkor ezt követően már semmi motivációja nem lesz az újabb kár megelőzésére, hiszen több kártérítést már úgysem lehet rajta végrehajtani. Félő ezért, hogy a munkáltató ezután már nem kívánja majd alkalmazni, s az is, hogy egy ilyen módon a munkaerőpiacra kikerült munkavállalót többé már egyetlen munkáltató sem akar majd alkalmazni, hiszen semmilyen károkozás megelőzésében nem lesz érdekelt.

Igazságtalan is egy ilyen rendelkezés, hiszen rendkívül aránytalan lehet a gondatlanság foka és az okozott kár nagysága pusztán a munkavállaló számára a munkáltató által rendelkezésre bocsátott munkaeszközök, gépek, felszerelések, stb. sokszor rendkívül magas értéke miatt. A munkavállaló pedig nem kötheti ki a munkaviszony létesítésekor, hogy milyen értékű eszközöket hajlandó kezelni, használni, ő nem korlátozhatja ezek értékét.

A munkavállaló által gondatlanságból okozott károknál ezért továbbra is a munkabéréhez kell igazítani a kártérítés mértékét, különben az értelmét veszti.

A megőrzési felelősség (180.§) esetében nem lehet kihagyni a szabályozásból azt a feltételt, amely szerint az őrzés lehetőségét a munkáltatónak kell biztosítania. Ennek hiányában viszont a szabályozásnak egyértelműen kell tartalmaznia, hogy a munkavállaló csak a beleegyezésével kötelezhető ilyen dolog átvételére, s arra is, hogy őt terheli a dolog őrzési feltételeinek a megteremtése is. Azt is elő kell írnia a szabálynak, hogy a munkáltató nem adhat a munkavállaló őrzési kötelezettségébe olyan dolgot, amelynél a munkavállaló nincs, illetve nem is lehet abban a helyzetben, hogy annak megőrzését a munkavégzésen kívüli időszakban biztosítani tudja.

A leltárhiányért fennálló felelősség (182. § (3) szabályozásánál a Jt. eltér a hatályos Mt-től amikor nem követeli meg a leltárfelelősség alkalmazhatóságához azt, hogy amennyiben a leltárkészletet nem felelős munkavállaló is kezeli, akkor ennek a munkavállalónak az alkalmazásért kifejezetten hozzá kell, hogy járuljon a leltárfelelősséggel terhelt munkavállaló. A Jt. ezzel szemben erre az esetre azt írja elő, hogy a felelősség feltétele, hogy a felelős munkavállaló az adott munkakörben illetve munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon. A Jt. szerint tehát a felelős munkavállalónak a saját foglalkoztatásához kell hozzájárulnia, s nem a leltárhiányért nem felelős munkavállalóéhoz. A Jt. szerinti szöveg lehetővé teszi, hogy a munkavállaló akár előre hozzájáruljon minden később alkalmazandó nem felelős munkavállaló alkalmazásához is, míg a hatályos szöveg megkívánja ennek a nem felelős munkavállalónak a konkrét ismeretét is. Nyilvánvalóan ez utóbbi megoldás lehet csak elfogadható. Ezért a szöveget a jelenleg hatályos Mt. szerinti szövegezésben kell a törvénynek tartalmaznia a jövőben is.

Több munkavállaló által okozott kár esetén a Jt. lehetővé teszi, hogy amennyiben a károkozók vétkességének, illetve közrehatásának aránya nem állapítható meg, akkor a kárt egyenlő arányban viseljék. A hatályos Mt. ilyen egyenlő kárviselést nem ír elő, (181. § (1) és (2) bekezdés.)

Új intézményként vezeti be az Mt. az ún. munkavállalói biztosítékot (189.§), amit az a munkavállaló, aki a munkaköre ellátása során mástól pénzt kell, hogy átvegyen, ad a munkáltató részére a vele való megállapodás keretében. A biztosíték mértéke legfeljebb a munkavállaló egy havi alapbére lehet. A munkavállalói biztosíték bevezetésénél előfeltételként még szükséges lenne azonban meghatározni azt is, hogy nem lehet biztosítékot kérni a munkaszerződés megkötésekor, az tehát nem lehet a munkaviszony létesítésének feltétele. Szükséges továbbá annak előírása is, hogy kártérítésre is csak akkor használható fel a biztosíték, ha abba a munkavállaló – a kárigény felmerülése után – írásban hozzájárul, vagy ennek hiányában, ha a munkavállaló kártérítési felelősségét bíróság jogerősen megállapította. Enélkül a kártérítési felelősség szabályai kijátszhatóak. A csődtörvényben is rendelkezni kell az ilyen biztosítéknak a hitelezői igények között a munkabér-követelésekkel egy sorban elfoglalt helyéről. Fontos továbbá arról is rendelkezni, hogy a megőrzési felelősséghez csak úgy kötődhet, ha a megőrzési felelősség alapjául szolgáló dolog-átadáshoz a munkavállaló kifejezetten hozzájárult.

11. fejezet – A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok

A Jt. elhagyja a jelenlegi Mt-nek a határozott idejű munkaviszonyok létesítésére vonatkozó azt a garanciális szabályát, amely szerint: határozatlan időtartamúnak kell tekintetni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A Jt. ezt a tilalmat a határozott idejű munkaviszony hat hónapon belüli ismételt létesítésére vagy meghosszabbítására szűkíti le. A hatályos Mt. rendelkezése az EU 1999/70/EK irányelve alapján került be az Mt-be. Álláspontunk szerint ennek a szabálynak az elhagyása ellentétes volna az irányelv mellékletét képező szociális partneri megállapodás 5. cikkével, amely cikk csak a szociális partnerekkel való konzultáció után engedi meg a választást a különböző védelmi rendelkezések közül. A magyar jogalkotó tehát a szociális partnerekkel való konzultáció nélkül nem választhat az irányelvben szereplő védelmi lehetőségek közül. Sérti a Jt. továbbá az irányelv mellékletének 8. szakasz 3. pontját is, amely szerint ez a megállapodás nem lehet hivatkozási alap a munkavállalók már meglévő védelmi szintjének lerontására. A Jt. pedig éppen ennek a védelmi szintnek a lerontását tartalmazza.

Nem egyértelmű a Jt-nek az a rendelkezése sem, hogy „a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg.” Erre az esetre inkább olyan szabály lehet megfelelő, amely bizonyos előzetes bejelentési határidőhöz köti ilyenkor a munkaviszony megszűnésének időpontját. Ennek az időtartamnak igazodnia kellene a rendes felmondásnál irányadó időtartamhoz.

Új intézményként vezeti be a Jt. az ún. „munkavégzés behívás alapján” elnevezésű speciális munkaidő beosztású részmunkaidős munkaszerződést (194. §). Ennél az intézménynél a Jt. nem tisztázza, hogy amennyiben nincs szükség a munkavállaló munkavégzésére, akkor hogyan alakul a munkabére, s a munkaviszonyban töltött idejének tartama, s egyáltalán a munkaviszonyból származó jogai? Pl. beléphet-e a munkahelyre, mi minősül rendkívüli munkavégzésnek, hogyan illetik meg a heti pihenőnapok és a munkaszüneti napok, stb. Ezek tisztázása nélkül ilyen új intézmény nem vezethető be. Nem korlátozza a rendelkezés az ilyen munkavégzést az egyműszakos, nappali munkavégzésre, ezért a Jt-nek, ha ez az intézmény egyáltalán bevezethető, ki kell mondania azt is, hogy az nem alkalmazható több műszakos és éjszakai munkavégzésekre. Ugyancsak ki kell mondani, hogy az nem alkalmazható a gyermek gondozása miatt részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókra.

Tekintettel arra, hogy ez az intézmény lényegében a részmunkaidős foglalkoztatás egy speciális esete, meg kell vizsgálni, hogy az összhangban van-e a részmunkaidőre vonatkozó EU irányelvvel. A Jt.-nek ez a része érinti a munkaidő-beosztást is, hiszen az egyúttal egy speciális munkaidő-beosztás is, ezért meg kell vizsgálni annak összhangját az EU munkaidő-irányelvével is, különösen annak azzal a rendelkezésével, amely a munkaidő-beosztásnál a munkavállaló egészségét és biztonságát tartja az elsőrendű beosztási szempontnak.

Elfogadhatatlan az ún. „munkakörmegosztás” (195. §) Jt-ben szereplő megoldása is, mivel számos tisztázatlan pontja van az érintett munkavállalók jogaira és kötelezettségeire, különösen a bérezésükre, a kártérítési felelősségükre, a munkaidő-beosztásukra, a munka irányítására, stb. vonatkozóan. Nem lehet rájuk nézve a kötetlen munkaidő-beosztás szabályait sem alkalmazni, hiszen a munkaidejük csak egymás között „kötetlen” (195.§ (2) bekezdés), a munkáltató felé azonban nem, márpedig a munkaidő-beosztás intézménye a munkaidőre vonatkozó jogokat és kötelezettségeket a munkáltató és a munkavállaló között határozza meg, s nem az egyes munkavállalók között. Nem világos a szövegezésből az sem, hogy a munkabérre vonatkozó „eltérő megállapodást” kik kötik, a munkavállalók egymás között, vagy a munkáltató az egyes munkavállalókkal, vagy a munkáltató a munkakört ellátó munkavállalókkal, mint „kollektív, vagy többes jogalannyal”? A (4) bekezdésből úgy tűnik, hogy a munkáltató nem a „csoporttal”, hanem külön-külön az egyes munkavállalókkal köti meg a munkaszerződést, akkor pedig egyenként vonatkoznak rájuk a törvényi szabályok is, pl. az, hogy teljes munkaidőre szól a munkaszerződés, vagy hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a rá irányadó munkarendről, stb. Ezek az általános szabályok azonban – úgy tűnik – munkakör megosztásnál nem alkalmazhatóak. Ez az intézmény tehát – bár nem lehetetlen egy ilyen új lehetőségnek a bevezetése – de teljességgel kidolgozatlan, s ezért a jelen formájában alkalmazhatatlan.

Ugyancsak kidolgozatlan a több munkáltató által egy munkavállalóval létesített munkaviszony (196.§) intézménye is (tehát egy munkavállaló több munkáltató számára végzi ugyanazt a munkát egy munkaszerződéssel, azaz a munkaszerződésnek egy munkavállaló és több munkáltató alanya van). Egy ilyen megoldásnak még a munkaviszony –jellege is megkérdőjelezhető, nem határozható meg pl. hogy ki és milyen mértékben, milyen kérdésekben utasíthatja, irányíthatja a munkavállalót. Nem világos az sem, hogy pl. a munkavállaló hogyan, ki felé tett nyilatkozatával szüntetheti meg a munkaviszonyát. Nem következetes a Jt. amikor a munkáltató jogutód nélkül megszűnésével történő munkaviszony megszűnéshez valamennyi munkáltató megszűnését kívánja meg, de még ugyanabban a mondatban arról is rendelkezik, hogy már akkor is megszűnik a munkaviszony, ha a munkáltatók száma egyre csökken. Ki és hogyan tartja nyilván a munkaidőt, ki oszthatja azt be? Ez az intézmény is egyelőre inkább csak ötlet, mint valóban – a munkaviszony valamennyi garanciájával alkalmazható – kidolgozott intézmény. Nem egyértelmű a munkaviszony bizalmi jellege sem ebben a helyzetben, amit a jogalkotó más pontokon olyan fontosnak tartott. Az ilyen típusú munkavégzésre inkább a megbízási szerződést kell alkalmazni, s nem a munkaviszonyt.

A távmunka-végzésből (197-201. §) a Jt. elhagyja azokat a garanciális szabályokat, amelyek az elektronikus eszköz használatával együtt járó költségek viselésére vonatkoznak, valamint azokat, amelyek a munkaidő meghatározását és betartását garantálják (a kötetlen munkaidő-beosztás előírása ezt nem pótolja), nem rendelkezik továbbá az adatvédelem kérdéséről sem. Ezeket a hiányosságokat pótolni kell.

A vezető állású munkavállalók esetében elfogadhatatlan, hogy a munkaszerződés, lényegében a munkabér mértékétől függően – kivonhasson munkavállalókat az általános munkajogi, különösen a kollektív szerződéses védettség alól (202. § (2) bekezdés).

A cselekvőképtelen munkavállalók esetében (213.§), ha a cselekvőképtelenség oka nem az alacsony életkor, hanem más ok, pl. mentális ok, elő kellene írnia a törvénynek azt is, hogy az ilyen személy foglalkoztatására egyáltalán csak külön orvosi vélemény alapján kerülhessen sor.  

12. fejezet – A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások

Nem világos és ezért félreértelmezhető a Jt-nek versenytilalmi megállapodásra vonatkozó 216. § (2) bekezdése. A rendelkezés ugyanis nem tartalmazza egyértelműen azt a feltételt, hogy ebben a tilalomban és az azért járó munkáltatói ellenszolgáltatásban is a feleknek meg kell állapodniuk. Furcsa, hogy a Jt. ennél a megállapodásnál nem engedi érvényesülni a Ptk. általános szerződési szabályait, amely szerint a felek szabadon állapodhatnak meg a feltételekben, hanem éppen egy olyan megállapodásnál, ami valóban nem a felek közötti munkaviszonyra vonatkozik, tehát nem kifejezetten munkajogi jellegű megállapodás, ott kíván a felek egyéni szerződéskötési autonómiájába beavatkozni, ha ezt a munkáltató védelme kívánja meg. Látszólag a munkavállaló védelmében teszi ezt a jogalkotó, hiszen megállapít egy minimális összeget is, aminél kevesebbet a munkavállaló nem kaphat ellenszolgáltatásként, annak rendkívül alacsonyan meghatározott szintje azonban orientálni, befolyásolni kívánja a felek megállapodását és a majdani bírói gyakorlatot is. Ez az alacsony szint tehát inkább a munkáltatót védi és nem a munkavállalót. A munkavállaló részére fizetendő ellenszolgáltatásnál arra kellene elsősorban figyelemmel lenni, hogy a munkavállaló előreláthatólag milyen összegű munkabértől esik el, ha betartja a versenytilalmi megállapodást.

A tanulmányi szerződés szabályozását (217-219. §) szintén a munkáltatóra kedvezően változtatja meg a Jt, hiszen a szerződés alapján a munkavállaló által a munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamát nem a munkáltató által nyújtott támogatás arányában rendeli vizsgálni, hanem a támogatás nyújtásának időtartama alapján. Ez a megoldás nem felel meg a Ptk. elveinek sem, amely a szerződések esetében a szolgáltatások és ellenszolgáltatások arányát kívánja meg. Ezért ebben a részben vissza kell állítani a jelenlegi hatályos Mt. szabályát.

Nem fogadható el az a rendelkezés, amely szerint a munkavállaló részéről szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos magatartása miatt szünteti meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát. Ez a rendelkezés lényegében a tanulmányok folytatása alatt és utána is évekig „zsarolhatóvá” teszi a munkavállalót a legkisebb munkaköri kötelezettségszegés esetében is, sőt akár a munkaidőn kívül tanúsított magatartásában és akár véleménynyilvánítási szabadságában is. A munkavállaló magatartása legfeljebb súlyos kötelezettségszegés esetén lehetne szerződésszegés.

Elhagyja a Jt. a munkavállaló részére nem munkaszerződés alapján járó munkáltatói juttatásokat, munkaidő-kedvezményeket, ha a munkavállaló egyéb iskolarendszerű képzésben vesz részt. Ezek a szabályok valóban nem kifejezetten a tanulmányi szerződéshez kötődő szabályok, d, ha más helyen is – pl. a munkáltató kötelezettségei körében- meg kell, hogy jelenjenek a törvényben. Ezért ezt a hiányosságot a Jt-nek pótolnia kell, különösen ha a jogalkotó fontosnak tarja a rugalmas biztonság elvéből a biztonságot, s azon belül az élet hosszig tartó tanulás lehetőségének biztosítását.

HARMADIK RÉSZ. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
1. fejezet - Általános rendelkezések

Általános rendelkezések:

A Jt. nincs összhangban a munkavállalók képviselőit megillető általános tájékoztatási és konzultációs jogára vonatkozó EU irányelvvel (2002/15/EK), amikor általánosságban rendkívül rövid időt állapít meg a tájékoztatásra és konzultációra (hét nap), ami ugyan minimum, de ez a szövegezés alapján, a gyakorlatban maximumként érthető és alkalmazható (223. §).

A tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó EU irányelvvel nincs összhangban a Jt.-nek az a rendelkezése, amely megengedi, hogy a munkáltató ne folytasson konzultációt és ne adjon tájékoztatást, ha ez a munkáltató jogos gazdasági érdekét vagy működését veszélyeztető adatra, tényre, információra vagy megoldásra (!?) vonatkoznak. Az irányelv átvételekor a magyar jogszabályok nem tették lehetővé az információ megtagadását, csak az üzleti titkokra vonatkozó titoktartási kötelezettséget írták elő, ezért a jogalkotó nem alkalmazta az irányelvből a Jt. 224. § (1) bekezdésében szereplő lehetőséget. Ennek a mostani bevezetése megsértené az irányelvnek azt a szabályát, amely nem engedi meg a már adott védelmi szint lerontását az irányelvre hivatkozással. Ezért a jelen szabályozás sérti az EU irányelv rendelkezését is.

Enélkül sem fogadható el ez a rendelkezés, mivel az parttalanul, a munkáltató egyoldalú és nem bizonyított, illetve nem igazolt döntésére bízza annak meghatározását, hogy egy adat, vagy tény (!), sőt megoldás (ami önmagában is definiálhatatlan fogalom), sérti e munkáltató gazdasági érdekeit vagy sem. Gyakorlatilag erre hivatkozással bármely kérdésben megtagadhatja a tájékoztatást és a konzultációt. Ez a jogi megoldás teljesen ellentétes az EU irányelvvel, amely éppen, hogy bővíteni  és védeni kívánja ezt a munkavállalói jogot, s annak megtagadását csak kivételként, tehát valóban indokolt és szűkkörűen tartja elutasíthatónak.

 2. fejezet Az üzemi tanács

Ha a törvény a jövőben valóban erősíteni kívánja az üzemi tanácsok jogait, akkor az azok felállítására vonatkozó létszámküszöböt le kell szállítania legalább 5 főre. Ennek hiányában inkább a munkavállalók kollektív érdekvédelmének az általános csökkentési szándékára lehet következtetni a Jt-ből.

A Jt-nek fel kellene sorolnia példaszerűen, hogy melyek azok az indokolt költségek, vagy legalább milyen jellegű költségekről van szó, amelyeket a munkáltatónak meg kell térítenie. Ennek hiányában ma is sok a vita a felek között, s a bíróságok sem tudnak dönteni.

Elhagyta a Jt. a választási bizottság tagjai közül a szakszervezetek képviselőit, de azt sem szabályozza, hogy a munkavállalók képviselői milyen módon és szempontok alapján kerülhetnek kiválasztásra, tehát azt, hogy a választási bizottságot ki és hogyan állíthatja fel, s hogy az hány tagú, stb. Ez a szabályozatlanság szintén gyengíti a munkavállalók kollektív képviseleti lehetőségét, még az üzemi tanácsok esetében is. Ez elfogadhatatlan a munkavállalók számára. (230. §). Nem szabályozza a Jt. a választási bizottság jogait és feladatát sem a választások lebonyolításában.

Nem elegendő a jelöltek névsorának választás előtti közzétételére előírt öt nap, hiszen ez – különösen nagy, több telephellyel rendelkező munkáltatók esetében – ellehetetleníti a jelöltek megfelelő kampányát. (232. § (3) bekezdés). A jelöltek részére munkajogi védelmi szabályokat is kell előírni.

Nem tartalmaz a Jt. szabályokat a szavazás lebonyolítására, ami gyakorlatilag ellehetetleníti annak szabályszerű lebonyolítását, illetve az ezzel kapcsolatos vitákat, hiszen nincs olyan jogi előírás, aminek a megsértésére hivatkozni lehetne, s így a bíróság sem tud majd dönteni (279.§). Ha a jogalkotó valóban az üzemi tanácsok szerepét kívánja megerősíteni német mintára, akkor azokat a szabályokat is át kellene venni a német jogból, amelyek az üzemi tanácsok megválasztásának az eljárását szabályozzák rendkívül résztelesen. Ennek hiányában azt kell gondolnunk, hogy maga a jogalkotó sem veszi komolyan az üzemi tanácsokat.

Nem tartalmaz rendelkezést a Jt. arra, hogy a választások szabályszerű lebonyolításával kapcsolatos bírósági eljárást kivel szemben lehet megindítani (239.§). Arról is rendelkeznie kellene a Jt-nek, hogy a választás bírósági megsemmisítésének mik a jogkövetkezményei az újabb választásra, valamint az ily módon jogellenes választással „hivatalba lépett” üzemi tanácsra, s annak korábbi döntéseire nézve. (239.§). Ezek a kérdések nem hagyhatóak nyitva, különben nincs értelme a választási eredmények megsemmisítésének sem. A helyzet bonyolultságát az is fokozza, hogy a Jt. nem ír elő határidőt a bírósághoz fordulásra, tehát arra az érintetteknek az elévülési időn, azaz három éven belül van lehetősége.

A vállalatcsoportokra vonatkozó üzemi tanács intézménye jó lenne, de a vállalatcsoport fogalmának meghatározása nélkül nem értelmezhető. Az is kérdés ebben az esetben, hogy a többszintű üzemi tanácsi rendszerben, melyik szintnek milyen munkáltatói döntések esetében vannak jogai. Ez utóbbi bár kézenfekvőnek tűnik, de mégis adódhatnak „hatásköri” problémák. (240.- 241.§).

A Jt. – ahogyan a jelenlegi Mt. is – az üzemi tanácsi tagok részére munkaidő-kedvezmény idejére távolléti díj fizetését rendeli el. Ez azonban nem megfelelő, hiszen ezeket a munkavállalókat nem érheti hátrány emiatt a tevékenységük miatt, ezért erre az időre legalább az átlagkeresetüket meg kell kapni. A Jt. egyébként csökkenti az üzemi tanácsnak a munkaidő-kedvezménnyel való rendelkezési jogát, s lényegében csökkenti magának kedvezménynek a mértékét is, mert abba – a jelenlegi szabályokkal ellentétben- beszámítja a munkáltatóval történő konzultáció időtartamát is. Ez a szabályozás alkalmas a az üt működésének az ellehetetlenítésére is, hiszen a munkáltatóval való bármilyen konzultáció ideje elenyésztheti a munkaidő-kedvezményt, s ezután már az üzemi tanácsi tagoknak nem marad ideje a felkészülésre, s a megbeszélésre sem. Ez a rendelkezés ezért elfogadhatatlan. Hasonlóan elfogadhatatlan, mert életszerűtlen és az üzemi tanács valódi érdemi munkáját teszi lehetetlenné az az előírás, amely szerint a munkaidő-kedvezmény igénybevételét legalább tíz nappal korábban be kell jelenteni. Ez a rendelkezés sérti az ILO 135. sz. egyezményének 2. cikkét is, mivel nem biztosítja a munkavállalók üzemi képviselőinek gyors és hatékony munkavégzését.

Nem biztosít a Jt. az üzemi tanácsi tagok számára munkajogi védelmet sem, holott ezt az ILO 135. sz. egyezménye, de a tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó valamennyi EU irányelv is előírja. Ezért ezt a nemzetközi és európai joggal ellentétes hiányosságot mindenképpen pótolni kell.

Nem tartalmaz szabályozást a Jt. az üzemi tanács elnökének és tagjainak díjazására sem – a távolléti díjon felül, de nem is zárja azt ki. Ezért a Jt-nek mindenképpen meg kell határoznia erre az esetre azokat a garanciákat, amelyek biztosítják, hogy az üzemi tanács pártatlanul tudjon működni.

Nem tartalmaz fizetett képzési lehetőséget a Jt. az üzemi tanácsi tagok számára, holott ezt az ILO-nak a fizetett tanulmányi szabadságról szóló, s Magyarország által ratifikált 140. sz. egyezménye a munkavállalók munkahelyi képviselői számára előírja. A Jt-nek ezt a hiányosságot ezért pótolnia kell.

A Jt. az üzemi tanács feladatává teszi a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérését, holott ez klasszikus szakszervezeti feladat. A Jt. ezzel megsérti az ILO 135. sz. egyezményének 5. cikkét, amely nem engedi meg az üzemi tanács felhasználását a szakszervezetek gyengítésére.

A Jt. az üzemi tanács véleményezési jogköréből elhagyja a privatizációs döntésekre vonatkozó döntést. (254. §), de nem szabályozza a határozott időre és a részmunkaidőben, valamint a távmunkára alkalmazott munkavállalók esetében sem az üzemi tanács jogkörét, holott ezt az ezekre vonatkozó EU irányelvek előírják. A Jt. nem szabályozza az üzemi tanács információhoz és konzultációhoz való jogát sem, amellyel, minthogy e jogot a szakszervezet sem gyakorolhatja, súlyosan megsérti az EU 2002/14-es irányelvét.

A Jt. korlátozza az üzemi tanácsnak a munkavállalók felé fennálló tájékoztatási jogát is, azzal, hogy ezt csak félévenként teszi lehetővé. Ez az előírás sérti a nemzetközi és az európai jogot is.(252. § (3) bekezdés).

Súlyosan csorbítja az üzemi tanács – jelenleg meglévő - jogkörét, hogy a Jt. nem teszi lehetővé, hogy az üt. a jogainak megsértése esetén nem peres eljárásban, tehát rövid ideig tartó eljárásban, kérhesse a bíróságtól a jogsértés ellenére meghozott munkáltatói döntés érvénytelenítését. A Jt. nem tartalmaz ezen túl sem szankciót az üzemi tanácsi jogok megsértése miatt (csak peres úton lehet ezek miatt a bírósághoz fordulni, a bíróság is azonban csak megállapíthatja a jogsértést, másra nincs felhatalmazása a törvényben), ez pedig nem tekinthető szankciónak. A Jt. csak a tájékoztatási és konzultációs jogok megsértésére ír elő gyors nemperes bírósági eljárást, bár ez is csak a jogsértést állapíthatja meg, de az üzemi tanácsok esetében – a csoportos létszámcsökkentést és a munkáltatói jogutódlást kivéve - ez sem érvényesülhet, hiszen nincs kifejezetten előírt konzultációs joga. Az EU vonatkozó irányelve határozottan előírja az arányos, visszatartó erejű, megfelelő szankciók előírását e jogok megsértése esetére. Ennek hiánya sérti az EU jogot.

A Jt. kollektív szerződés, valamint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet hiányában – kollektív szerződéskötési joggal ruházza fel az üzemi tanácsokat (258.§) Ez a szabály versenyhelyzetbe hozza a munkahelyeken az üzemi tanácsot a szakszervezetekkel, amely helyzetet az ILO. 135. egyezményének 5. cikke nem enged meg.

Összességében: a Jt. – bár indokolásában az üzemi tanácsok szerepének növeléséről szól, ténylegesen azonban még a jelenlegi helyzethez képest is gyengíti azok jogkörét. Az egyetlen valódi plusz jog a jelenlegihez képest a quasi kollektív szerződéskötési jog, ezzel azonban nem az üzemi tanácsokat erősíti a jog, hanem a munkavállalók munkahelyi védelmét gyengíti, hiszen az üzemi tanácsnak nincs nyomásgyakorló képessége és joga, sőt maga az Jt. kifejezetten hangsúlyozza, hogy az üzemi tanács a munkáltatóval való együttműködésre jön létre (225. § (1) bekezdés), míg a kollektív szerződés mindig a munkaharc eredménye, s e harc elkerülésének az eszköze.

A Jt. nem erősíti az üzemi tanácsok pénzügyi részvételét sem, holott a munkavállalók pénzügyi részvétele az európai szociális törekvéseknek is egyik alapvető eleme.

3. fejezet- A szakszervezet

126. A Jt. lényegesen korlátozza a szakszervezetek munkahelyi jogait:

– megszünteti a kifogás jogintézményét, megszüntetve ezzel azt a lehetőséget, hogy a szakszervezet a munkavállalók nagyobb csoportját érintő és a szakszervezetek alapvető jogait csorbító jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben gyorsan és hatékonyan léphessen fel, megakadályozva, hogy esetleg később már visszafordíthatatlan sérelem érje őket. A kifogás elhagyásával párhuzamosan legalább a bírósági eljárásban biztosítani kellene a munkáltatói döntés végrehajtásának felfüggesztését a szakszervezet alapos indítványára.

– elhagyja a szakszervezetek jogi képviseleti jogának szabályait, amellyel a Pp. alapján történő eljárásokra korlátozza a szakszervezet jogi védelem nyújtási lehetőségét a tagjai számára, holott a hatályos Mt. ezt a hatóságok (pl. munkaügyi felügyelet) és az egyéb szervek előtti eljárásban is megengedi.

– a Jt. nem biztosít a szakszervezetek részére olyan tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogot, ami a munkáltatót kötelezné. A Jt. tehát az EU ilyen tárgyú irányelveiben meghatározott valamennyi tájékoztatási és konzultációs jogot az üzemi tanácsok részére tart fenn. Ez a megoldás – álláspontunk szerint – sérti az európai jogot, hiszen az a munkavállalók képviselőinek meghatározását e jogok szempontjából a tagállamokra bízza, de azok jogával és gyakorlatával összhangban. Magyarországon munkahelyi szinten több mint 20 éve duális munkavállalói képviselet van a jog és a gyakorlat szerint is, ennek megfelelően e tájékoztatási és konzultációs jogokat is biztosítani kell mindkét típusú munkavállalói képviselet,  tehát a szakszervezet és az üzemi tanács szánmára is, de legalábbis – valamilyen elv mentén – azokat meg kell osztani közöttük Az a megoldás, amelyet a Jt. választott ennek megfelelően ellentétes az európai joggal.

– nem biztosít a Jt. a szakszervezeti tisztségviselők számára munkaidő-kedvezményt, csak a munkáltatóval való konzultáció idejére, amely hiány ellentétes az ILO 135. egyezményének 2. cikkével, amely nemzetközi rendelkezés olyan mértékű kedvezmény biztosítását írja elő, amely a munkavállalók képviselői számára lehetővé teszi feladataik gyors és hatékony elvégzését.

– nem biztosítja a Jt. a szakszervezeti tisztségviselők képzését sem, amelyet pedig a fizetett tanulmányi szabadságról szóló 140. sz. ILO egyezmény kötelezően ír elő.

– nem biztosítja a Jt. a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét sem, amellyel szintén megsérti az ILO 135. sz. egyezményének 1. cikkét. Ezt a hiányt ezért pótolni kell. Nem pótolja a munkajogi védelem szabályozását az esélyegyenlőségi törvény sem, hiszen az nem kifejezetten a tisztségviselők többlettevékenységével kapcsolatos védelemről szól, de a védelem nemcsak a diszkriminációval szemben szükséges, hanem a szakszervezet működésének védelmében is.

– elhagyja a Jt. a szakszervezetek részére biztosítandó helyiségre vonatkozó rendelkezést is, ez a szakszervezet működését akadályozhatja, s nem biztosítja a Jt. a szakszervezetek jelenlegi ellenőrzési jogát sem a munkahely biztonságára vonatkozóan. (Ennek hiányában fontos lenne, hogy a törvény ehelyütt utaljon a munkavédelem törvénynek a munkavédelmi képviselőkre vonatkozó szabályaira.)

– elhagyja a Jt. a szakszervezettől való kötelező véleménykérést is.

4. fejezet – A kollektív szerződés

A Jt. a jelenlegi szabályozással ellentétben a szakszervezetek munkahelyi kollektív szerződéskötési jogát nem a munkavállalók támogatásához, hanem a taglétszámhoz köti, 10 %-ban határozva meg azt. A Jt. nem teszi lehetővé ennek a mértéknek a koalícióban való elérését sem. Elfogadhatatlan, hogy a Jt. anélkül változtatta meg ezeket a szabályokat, hogy azt előtte a szakszervezetekkel egyeztette volna. Elfogadhatatlan ez a rendelkezés azért is, mivel a szakszervezeti taglétszám ma világszerte csökken, de a munkavállalók képviseletét, védelmét ma sem védi más szervezet, csak a szakszervezet, ezért nem a taglétszám, hanem a támogatás, vagy az alkuképesség mérheti csak igazán a szakszervezetek erejét. A szigorúan taglétszámhoz kötött kollektív tárgyalási lehetőség azt is megakadályozza, hogy egy alkuképes szakszervezet, ha sztrájkot szervez, a munkáltató megállapodhasson vele a sztrájkkövetelésekről. Ez ésszerűtlen, sőt kifejezetten káros a munkáltatókra is.

Különösen elfogadhatatlan azonban a Jt. javaslata, annak ismeretében, hogy ma Magyarországon nem védik valóban erős és hatékony szabályok, szankciók a munkavállalók szervezkedési szabadságát, s a ezért a munkavállalók sok esetben félnek belépni a szakszervezetekbe. Sérelmes és talán cinikus is a javaslat, ha figyelembe vesszük, hogy a Jt. nem biztosít munkajogi védelmet a szakszervezeti tisztségviselőknek. Ebben a helyzetben pedig még az sem várható el egyetlen munkavállalótól sem, hogy egyáltalán megpróbáljon valaki szakszervezetet szervezni, vagy a munkavállalók nevében konfrontálódni a munkáltatóval egy sztrájkhelyzetben.

Mindezek alapján a Jt-nek vissza kell vonnia taglétszámhoz kötött kollektív szerződési jogot, s vissza kell állítania a jelenlegi szabályokat. Ez a megoldás felel meg az ILO 87., 98. és 154. sz. egyezményeinek, de az Európai Szociális Karta 5. cikkelyének is

Ez a rendelkezés nincs összhangban az ÁPB törvénnyel sem.

A kollektív szerződésnek a jogutódnál való „továbbélése” körében is „félreérthetően” szabályoz  a Jt, hiszen eleve azt hangsúlyozza, hogy a jogutód legfeljebb egy évig köteles a jogelődnél hatályban lévő kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket alkalmazni, miközben az irányelvben ez csak a minimum, a főszabály ezzel szemben a kollektív szerződésnek az alkalmazása annak lejártáig. A Jt. tehát még ezekben az esetekben is a kollektív szerződésben biztosított magasabb védelmi szint lerontását javasolja. Ezzel itt is bizonyítja a Jt, hogy nem támogatja a kollektív szerződéseket, holott erre Magyarország az ILO 87. és 154. sz. egyezményének, valamint az Európai Szociális Karta 5. cikkének ratifikálásával is kötelezettséget vállalt.

NEGYEDIK RÉSZ. A MUNKAÜGYI VITA
1. fejezet – A munkajogi igény érvényesítése

A törvény az elévülésre vonatkozóan a Ptk. szabályait rendeli alkalmazni, anélkül, hogy megmagyarázná, hogy azok közül hogyan kell például értelmezni a munkajogban, hogy ’A főkövetelés elévülésével az attól függő mellékkövetelések is elévülnek.” ) Ptk 324. § (2) bekezdés). Hasonlóan nem egyértelmű a Jt. szövegéből, hogy a felek megállapodással lecsökkenthetik-e az elévülési időt vagy sem, ahogyan azt a Ptk. tartalmazza (Ptk. 325. § (2) bekezdés). A Ptk sajátosan szabályozza az elévüli idő nyugvását is. Mindezekre a különbségekre a Jt-nek fel kell hívnia a figyelmet, de jobb lenne, ha a Jt. meghagyná a munkajog saját elévülési szabályait, amelyek jobban igazodnak a munkaviszonyból származó igények érvényesítéséhez.

A törvénynek nem elég azt mondania, hogy a szakszervezet és az üzemi tanács a bírósághoz fordulhat, ha a munkáltató megsérti a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogukat, hanem azt is, hogy a bíróság tartalmilag miről dönthet, csak megállapítja a jogsértést, vagy érvényteleníti az annak nyomán született munkáltatói intézkedést, vagy/és más jogkövetkezményt is alkalmazhat. Enélkül a bírósághoz fordulás nem jelent valódi jogorvoslatot. (279.§)

A Jt-nek – teljesítenie kellene a munkavállalók több éves követelését, a szakszervezet általi közérdekű igényérvényesítést (actio popularis), ami pergazdaságossági szempontból is megfontolandó lenne.

A Jt. – érthetetlenül - elhagyja a szabályozásból a bírósági eljárást megelőzően igénybe vehető békéltetést, s ezzel a felek közötti jogvitát automatikusan a bíróságra tereli, miközben a cél éppen e viták elkerülése, illetve peren kívüli békés megoldása lenne. A jogalkotónak elsősorban a bíróságon kívüli alternatív vita megoldási lehetőségeket kellene szabályozni és előnyben részesíteni.

2. fejezet - A kollektív munkaügyi vita

A Jt-ből nem derül ki egyértelműen, hogy a kollektív munkaügyi viták nem lehetnek jogviták, ahogyan azt az indokolásból megtudjuk, ezért ezt a szövegnek egyértelműen meg kell határoznia.

A kollektív munkaügyi vita megoldására a Jt. paritásos döntőbizottság felállítását javasolja egy független elnökkel. Azt azonban nem határozza meg, hogy ez a független elnök ki lehet, s ki hogyan jelölheti. Enélkül a szabályozás nem tud a gyakorlatban érvényesülni (281. §)., ezt a hiányt ezért pótolnia kell a törvénynek.

A Jt. a döntőbizottságtól függetlenül rendelkezik döntőbírói eljárásról is kötelező döntőbíráskodás esetén (ennek körét azonban csak egyetlen esetre szűkíti le). Nem világos, hogy miért tesz különbséget a Jt. a döntőbizottság és a döntőbíró között?

A Jt. elhagyja a jelenlegi Mt-ben meghatározott határidőket az eljárás tartamára vonatkozóan, s különösen a feleket az eljárás alatt kötő „békekötelem” idejére nézve. Ezeknek a határidőknek a fenntartása indokolt, ezért azokat a Jt-nek is tartalmaznia kell (283.§ (3) bekezdés).

Nem minősíti a Jt. kollektív szerződéses megállapodásnak a kollektív munkaügyi vita során megkötött megállapodást, annak tehát nem lesz jogi kötelez ereje.

ÖTÖDIK RÉSZ – FÜGGETLEN MUNKAÜGYI VIZSGÁLAT

Teljesen elfogadhatatlan az ún. munkaügyi tanácsadó bevonása a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának értékelésébe, csak a költségeket növeli indokolatlanul, valamint a munkáltatóról hárítja el a felelősséget (ha a munkaügyi tanácsadó tanácsát megfogadva jár el, s a tanács mégis jogsértő lenne). Nem rendezi a Jt, hogy ez utóbbi esetben hová és ki ellen fordulhat a munkavállaló a jogsértés miatt? Ki orvosolja a sérelmét, ki fizeti meg a kárát, ha a munkaügyi tanácsadó fizetésképtelen?

Teljességgel elfogadhatatlan ez az intézmény amiatt is, mivel az a munkavállaló személyes adatainak kezelésére jogosítja fel ezt a harmadik felet, akit a munkáltató választ ki, vele áll kapcsolatban, a munkavállalónak semmilyen rálátása nincs a tevékenységére. Ráadásul ez a tanácsadó a vizsgálat alatt mintegy hatóságként, de legalább munkáltatóként járhatna el vele szemben (289.§).

Elfogadhatatlan a munkavállalók szempontjából az ilyen vizsgálat és annak eredménye azért is, mivel a tanácsadó nem pártatlan, hiszen a munkáltató választja ki, fizeti és utasítja.

A munkaügyi tanácsadó részben ügyvédi feladatokat is ellát, anélkül, hogy ügyvéd lenne, így nincs kötelező ügyvédi felelősségbiztosítása sem, vagyis a tévedéséből származó károkért nem tud helytállni.

Az intézmény célja csak a munkáltató feletti hatósági ellenőrzés és szankcionálás elkerülése, ami nem ösztönzi a munkáltatókat a munkaviszonyból származó kötelezettségeik teljesítésére.

Pécs, 2011. Nagyboldogasszony napján.